民营企业因其生产的灵活性,对市场变化的快速适应性,通过满足消费者多层次需求,已成为社会主义市场经济的重要组成部分。上市公司中民营企业数量在不断增加。现阶段我国民营上市企业在激烈的人才竞争中最为直接、有效的手段之一就是制定科学、合理的激励制度,通过重点激励高级雇员,带动其他员工,从而使企业能更好地吸引、留住高级人才,并使整个企业的人员素质、工作效率和业绩不断地向上攀升。建立具有竞争力的激励体系是民营企业员工激励的核心问题,但现有研究中,还很缺少专门针对民营上市公司高级雇员的激励研究。为此,本文从我国民营上市公司的发展状况及其入世后面临的经济环境入手,对截止到2008年在深圳证券交易所的266家民营上市公司进行统计分析,发现公司高级雇员的激励存在明显行业及地域差异,高级雇员持股水平不高,人员“0持股”的公司占总数的一半以上。根据对样本的回归分析,高级雇员薪酬以及人员持股比例与公司业绩不存在显著的相关关系,公司规模与公司业绩显著正相关。根据此结果,对其可能原因进行了系统的分析。本文以现代薪酬和激励理论及相关理论为指导,借鉴国内外企业高级雇员的管理经验,结合企业高级雇员的拥有独特人力资本、职业风险高、具有强烈的成就动机和强烈的自我认知等特性,针对我国民营上市公司的现状,设计了一种适合中国国情的民营上市公司高级雇员综合激励模型。此模型分别对企业高级管理人员和核心技术人员不同特点以及其各自工作特点进行设计薪酬激励,并设计了非物质激励和对高级雇员的约束。最后针对我国民营企业高级雇员激励现状和流失原因,提出了解决我国推行股票期权障碍、弱化民营家族式管理和营造良好的企业文化等优化措施。本研究主要采用文献研究、实证分析、图解化评分和比重评分等方法,整个研究过程涉及管理学、心理学、组织行为学、统计学等多种学科。希望通过本文的研究,能对后续的相关研究有所启发,提供参考;并期望能对民营上市公司的发展进步起到积极作用。