随着近几年勘察设计行业竞争加剧,设计企业业务转型,人才结构随之发生显著变化。与工程建设领域的其他企业相比,勘察设计企业对于高级技术人才的要求较高,因此如何培养人才、发挥人才的作用是近年来许多企业人力资源管理的重点工作。但由于勘察设计企业的转型较晚,计划经济体制痕迹相对较重,管理思维和培训手段相对落后,导致很多人力资源培训项目难以落到实处,或者效果不甚理想。这给研究者和管理实践者提出了重要的课题,如何为勘察设计企业量身打造适宜其运用和发展的人力资源培训体系是值得研究的命题。近年来,胜任力模型的研究成为心理学、人力资源管理学、教育学等学科领域的研究热点之一。本研究基于胜任力模型理论,结合我国勘察设计企业实际,对勘察设计企业人力资源培训问题进行深入分析,丰富了该领域的理论研究框架。通过对勘察设计企业员工的胜任力分析,使培训内容更加有的放矢,也使受训人的潜能得到最大程度的释放。目前,基于胜任力角度的人力资源培训在勘察设计企业尚不多见。因此,有必要对基于胜任力模型的勘察设计企业人力资源培训体系研究作初步的尝试和努力。本研究首先对国内外胜任力研究与人力资源培训研究现状进行综述。界定了本研究中的胜任力与培训的概念与内涵,并在此基础上对基于胜任力的培训进行了分析。为了明确勘察设计企业员工的胜任力素质特点,本研究在文献调查的基础上对勘察设计企业员工进行了深度访谈,对其胜任力素质进行了分类,共分为动机和自我概念、人格特质、环境适应与反应能力、分析与策划能力、统筹掌控能力、领导能力以及知识应用能力七大维度(胜任力组合)。提出了勘察设计企业员工胜任力模型的框架,随后将理论模型与访谈结果相结合,编制了勘察设计企业员工胜任力测量问卷。其次,回收问卷后对其信度和效度进行了检验,结果表明问卷具有良好的可靠度与有效性。运用SPSS软件对样本数据进行统计分析,并对原胜任力组合与条目进行了筛选,保留高于平均分的条目组成新的胜任力模型框架。基于调整后的胜任力条目分布,形成了简化的勘察设计企业员工胜任力模型。本研究还对不同性别、工作年限、受教育水平、层级以及企业类型员工的胜任力认知度进行了差异性分析,为培训体系的构建提供了方向。最后,将勘察设计企业员工胜任力模型与传统人力资源培训体系结合形成基于胜任力模型的培训体系。本研究从培训体系的各个环节入手,为勘察设计企业设置了多种培训手段与方法,以满足企业与员工的要求,并通过实例分析验证了基于胜任力模型的人力资源培训体系的适用性。本研究为勘察设计企业的人力资源管理与培训制度的进一步完善提供了参考路径。