随着“供给侧结构”改革之“降成本”措施的推进,《劳动合同法》被推上了风口浪尖,被冠上了“增加用工成本”和“降低市场灵活性”的名义,“二倍工资”便是其中争议问题之一。我国劳动立法规定劳动合同应当采取书面形式,该条款背后体现的是劳动者职业安定权与用人单位用工管理权博弈下的价值选择。二倍工资规则是用人单位应当承担的法定责任,其在劳动法领域最直接的体现是《劳动合同法》第82条。通过梳理二倍工资规则的立法现状,本文发现该规则在理论和实践中的争议实质上是“制度正当性”和“适用技术性”问题。500份裁判文书表明:第一,二倍工资请求权的裁审结果产生了不同的影响,主要表现在三个层面:仲裁委员会裁决结果多数倾向于程序性的处理,未作实质性的判断;一审、二审法院基本上倾向于支持劳动者请求权,改判案件较少,改判缘由以诉讼时效和赔偿数额差异为主,这实质上是利益取向的不同;用人单位承担的赔偿责任较重,增加了用工成本。第二,二倍工资规则在具体适用标准上存在困境,主要体现在四个层面:书面形式认知的不同、计算基数的多样化标准、归责原则含糊不清、诉讼时效起算点差异。对规则本身正当性的质疑,需要通过价值层面的探究加以论证。劳动法的逻辑起点是劳资双方谈判力的不平等,也就意味着在劳动合同签订书面合同问题上,不可能真正地体现劳动者真实意思自治。因此需要借助国家的公权力,对社会弱者在制度设计和利益分配上进行倾斜,符合正义价值的范畴,也是劳动者职业安定权正当性的应然之意。而适用技术性的困境,对于书面形式的认知,从二倍工资规则的立法目的揭示其承担证明作用的工具性价值,即权利义务的承载形式,不应仅从形式上认定;对于计算基数,从法律概念中“工资”与“劳动报酬”的区别、体系解释的角度阐释,发现第二倍工资的范畴要小于劳动报酬,并不是所有形式的劳动报酬都能计入工资的范畴;对于归责原则,应当区分用人单位的主观状态,一味的将无过错责任适用于用人单位,违背了公平原则;对于诉讼时效,从知道或应当知道权利被侵害之日起计算诉讼时效不合理,在劳动者弱者状态下,使其在劳动关系存续期间主张权利没有期待可能性,应当将其视为连续性侵权,作为一个整体来计算诉讼时效。在对二倍工资规则的适用困境进行分析的基础上,本文从立法、司法和理念三个层面提出了相应的建议。第一,立法层面,完善相关的法律制度,如劳动监察制度和社会保障制度。第二,司法层面,建议对普通劳动者适用过错推定原则、高级管理人员适用过错原则;将计算基数限定在应发工资的范畴内,并限制其支付的最高数额;仲裁时效从劳动关系解除之日起整体计算。第三,理念层面,重申法官裁判的应然逻辑,包括对书面形式进行实质审查;把握自由裁量的界限;完善最高院的案例指导制度。