随着知识经济时代的到来,人力资本地位逐步上升,知识成为生产要素的核心,传统的物力资本一统天下的局面也随之改变。人力资本地位的上升最主要表现形式就是其对于企业价值的影响越来越大,这其中表现尤其突出的是企业家人力资本,其创新与投资决策能力对企业的价值存在着巨大的影响,直接决定着企业的生存和发展。针对人力资本对企业价值存在着巨大影响的现状,企业信息的使用者必然要求信息的提供者提供关于企业人力资本方面的信息,这一点在新颁布的会计准则中已经有所体现。但是,无论是国际上还是我国,目前对于人力资本会计的研究都进展缓慢。人们对人力资本的特征缺乏深刻的认识,进而无法攻克人力资本会计计量这一难题。近年来,越来越多的报表使用人对传统财务会计报表不能有效披露企业拥有的人力资本表示了不满。人力资本信息披露不充分的原因之一在于缺乏令人信服的披露标准和依据,薪酬作为人力资本所有者参与企业经营所获取的收益,被认为是人力资本的价格,因而对人力资本信息的披露就不能够忽略对薪酬这一人力资本信息的重要载体的研究。人力资本会计理论研究中,人力资本价值计量的问题一直是比较热门的问题,也是比较难以解决的问题,影响到人力资本理论的应用与研究。较流行的人力资本价值计量一般采用货币标准,但货币计量的主要缺陷在于重视信息的可靠性而忽视了信息的相关性。非货币性计量的应用更有利于企业和报表使用人获得与决策相关的人力资本信息。本文结合薪酬理论进行人力资本的价值计量,新的计量方法可以更好的提供人力资本的信息。本文进而提出基于人力资本价值的薪酬模式设计,作为一种新的对薪酬的构思与设计,可以激励员工提升符合企业所需的人力资本价值,将企业发展战略通过薪酬的激励方向体现出来,也有利于人力资本价值信息在财务报表中的披露。通过非货币计量的人力资本价值信息的披露,报表使用者能够有效地结合传统财务报表揭示的财务信息,更好的了解企业的经营情况。本文由五个章节组成,其主要内容如下:第一章是本文的绪论,主要介绍选题背景和选题意义、国内外关于人力资本薪酬激励研究的文献综述、本文的研究思路与结构、研究方法以及本文的主要贡献与存在的不足。第二章阐述了人力资本会计的相关理论。首先对人力资源和人力资本的概念和特点进行了深入的阐述理解,然后得出结论人力资源属于静态的概念范畴,而人力资本的概念更多的要从动态的意义上加以理解。但是二者之间更多的是紧密的联系:当人力资源用以作为赚取利润的手段时,即被赋予了人力资本的内涵。人力资本的使用是其所拥有的能力的发挥,在人力资源的使用过程中,可以创造出其自身价值的价值,这也是人力资本所有者参与利益分配的基础。由于两者的紧密联系,本文未对人力资源和人力资本进行严格区分。企业拥有的人力资源其实就是员工所投入的人力资本,员工之所以对企业而言具有人力资源的价值,原因在于员工在企业中投入了人力资本。因此,人力资本具有人力资源的特征,人力资本具有不同于物质资源的价值增值或减值的异质性、作用发挥的不确定性、与所有者的不可分离性,同时本文认为人力资本具有抵押功能。然后对人力资本会计的含义进行了简单的描述。第三章是薪酬相关理论的介绍,共包含四个部分,第一部分是薪酬支持理论的研究,介绍广义的薪酬包括物质性的薪酬和精神性的薪酬,狭义的薪酬指企业对其工作人员给企业所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的货币或者实物回报。而本文作者认为薪酬应该是人力资本所有者凭借其自身权益所获取的物质性和精神性的全部收益,即货币性和非货币性的全部收益。然后对经济学家和管理学家对薪酬的研究进行了描述,但是他们的研究更多的是从宏观经济发展角度探讨薪酬,实践中的薪酬应该是结合企业的实际特点建立起来的。第二部分介绍了薪酬的发展史,以往的薪酬体系往往过于看重构成人力资本价值的某一个方面,如个人具有的能力、工作年限、工作业绩、市场价值等,因此形成了基于职位、能力、绩效、年功、个人市场价值大小为基础的薪酬模式,较少关注人力资本价值的整体,导致对人的价值提升引导的片面性。而现今,整体薪酬的出现弥补了这一不足。第三部分介绍了薪酬的构成形式,由货币性收益(工资性收益与分享利润性收益)和非货币性收益(后续教育与技术、晋级升职、工作条件和工作环境的优化)构成。第四部分提出我国人力资本薪酬模式存在的问题,包括货币性计量和非货币性计量存在的缺陷。比较合理的应该是将货币性和非货币性计量二者结合的方式对人力资本价值进行考察。第四章是人力资本会计下的薪酬模式设计,设计基于考虑企业发展战略的要求,要求员工具备符合企业要求的各种能力,同时对人才的需求也会因战略不同而发生改变这一指导思路,制定过程中考虑企业发展战略对人力资本价值的影响,设计出对企业职工进行测评的人力资本价值的效用评价模式,并希望通过员工与公司人力资本管理部门之间的谈判,达到员工与公司之间认识的一致。根据企业个人价值与企业要求的契合度,将企业员工分为4种不同的类型,与之采取相适应的政策。然后对薪酬进行设计,包括薪酬总额(货币性薪酬和非货币性薪酬)和薪酬构成的确定,薪酬构成采取整体薪酬的方式。最后阐述了该薪酬模式的优点和缺点。第五章是薪酬设计对会计报表的影响以及实施过程中对公司的几点要求。本章建议将人力资本反映于会计报表,以达到会计报表的全面化。由于人力资本难以通过货币性计量的方式完全反映出来,而且计量的标准并非只有货币度量一种,因此本文的反映采取多种形式,设计出附表或者说明书来加以说明,实现对人力资本的真实全面披露。最后是为保证薪酬设计的有效实施对公司提出的几点要求。本文的主要贡献在于:⑴新会计准则中,虽然政府要求企业对于薪酬披露的程度加大了,但是并没有要求对企业的人力资本进行计量,本文设计的薪酬模式实现了对人力资本的计量,并从薪酬激励的视角探讨人力资本会计计量问题,可以使得报表使用者更好的了解企业拥有的人力资本变动信息。⑵以往的薪酬体系往往过于看重构成人力资本价值的某一个方面,导致对人的价值提升引导的片面性。而本文设计的薪酬体系推崇的是薪酬多样化的整体薪酬模式。与人力资本价值构成多因素相适应的整体薪酬体系,有效的提高了薪酬的鼓励作用,更有人性化,可以在不提高薪酬支出的前提下提高员工满意度,减少了薪酬支付中的不公平性。⑶在我们国家,人力资本的薪酬分配还较多地停留在物质利益形式阶段,对于精神收益形式还缺乏研究,在人力资本薪酬现状中主要谈论的还是货币性收益,而本文中新的基于人力资本价值基础之上的薪酬体系考虑了非货币性收益,体现了人力资本所有者不同于物质资源所有者的特点,这一点在传统的人力资本理论中往往得不到应有的重视,考虑了非货币性收益可以更好的理解人力资本所有者与物质资本所有者之间的利益分配。本文的不足在于一部分企业员工对非货币性薪酬模式不容易接受,人力资本价值的评估难以避免具有较大的主观性,制定这一薪酬体系对于人力资本专家的要求也比较高,不能保证是最合理和科学的,需要在今后的工作中,根据企业发展阶段和战略的改变对与实践不符合的地方进行相应的调整。