培根说过：知识就是力量。在知识经济蓬勃发展的今天,人们已经普遍认识到知识是组织竞争优势的源泉。现代管理之父彼得·德鲁克就曾说过,“知识业已成为企业资源要素中最重要的要素之一,其他要素都必须依靠知识来更新和装备”。而知识的创造和应用,离不开知识的共享,知识共享可以使组织内的知识达到加乘的效果(Musen,1992),为组织创造更高的价值(Hidding&Shireen.1998)。因此,管理者们一直在积极寻找各种方法促进员工的知识共享行为。在实践中很多企业耗费巨资引进高科技的信息系统,仍无法真正解决员工“不愿意”共享知识的问题。在学术界学者们多关注知识共享过程,而对共享意愿的研究相对较少,本文从心理契约视角出发,以组织中的核心员工---知识员工为研究对象,探索性地研究心理契约是如何影响知识员工的共享意愿。通过对心理契约理论和知识共享理论的文献回顾,我们发现虽然国内外对心理契约理论的研究比较成熟,但还没能解决本文所需的知识员工心理契约的测量量表,因此提出知识员工心理契约三维结构的假设；同时在文献研究中发现信任与心理契约和知识共享都密切相关,因此引入组织内的信任作为中介变量,提出了知识员工心理契约通过中介变量组织信任影响知识共享意愿的研究模型。本研究通过对来自南昌、上海、温州等地24家企业的知识型员工进行问卷调查,回收有效问卷238份,并运用描述性统计分析、因子分析、方差分析、信度效度检验、结构方程检验等数理统计分析方法,对提出的研究假设进行验证。通过数据分析,本研究得出了如下结论：(1)我国文化背景下知识员工心理契约具有三维结构,分别是交易维度、关系维度和发展维度。本研究通过对心理契约进行探索性因子分析和验证性因子,得到三个因子,根据其内容分别命名为交易维度、关系维度和发展维度。研究显示知识员工心理契约测量量表具有较好的信度和效度,表明心理契约的三维划分是合理的。(2)知识员工心理契约对知识共享意愿有显著影响。本研究将知识共享意愿区分为显性知识共享意愿和隐性知识共享意愿,而不似以往笼统研究知识共享或单一地研究隐性知识共享。如此便可让组织更清楚地认识在三种类型心理契约分别是如何作用于显性知识和隐性知识共享意愿的,而隐性知识对组织来说是最具价值,是组织创造知识的源泉。通过本文的研究可知：关系型心理契约对隐性知识共享意愿影响力最大；交易型心理契约的满足程度和显／隐性知识共享呈负向关系,这与我们经典的激励理论相悖；发展型心理契约满足程度和显/隐性知识共享呈正向关系。(3)知识员工心理契约对组织内信任有不同的影响。通过本文的研究我们发现第一,知识员工交易型心理契约满足不影响对组织的信任,知识员工关系型和发展型心理契约满足程度正向影响对组织的信任；第二,知识员工交易型心理契约满足程度负向影响情感信任,知识员工关系型和发展型心理契约满足程度正向影响情感信任；第三,知识员工交易型心理契约满足程度负向影响认知信任,知识员工关系型和发展型心理契约满足程度正向影响认知信任。同时研究结果显示出,关系型心理契约对组织内的三类型信任影响力最大。(4)研究知识员工心理契约影响知识共享意愿的内在作用机理。当前学者们对心理契约、组织信任和知识分享三者的研究很多,但多主要集中在两两变量间的影响关系方面,而将三个变量作为整体,系统研究心理契约--组织信任---知识共享意愿的作用机理,国内还没有相关的研究。通过实证研究我们还发现组织内的三类信任在模型中所起的中介作用并不完全一致：组织信任的中介作用。组织信任不是交易型心理契约和显/隐性知识共享意愿之间的中介变量；组织信任在关系型心理契约与显/隐性知识共享意愿起部分中介作用；组织信任在发展型心理契约与显性知识共享意愿之间起部分中介,而在发展型心理契约与隐性知识共享意愿起完全中介作用。情感信任的中介作用。情感信任在交易型心理契约与显/隐性知识共享意愿之间起完全中介作用；情感信任在关系型心理契约与显性知识共享意愿之间起完全中介作用,情感信任在关系型心理契约与隐性知识共享意愿之间起部分中介作用；情感信任在发展型心理契约与显/隐性知识共享意愿之间起完全中介作用。认知信任的中介作用。研究结果表明,认知信任不是交易型心理契约与显/隐性知识共享意愿之间的中介变量；认知信任在关系型心理契约与显/隐性知识共享意愿起部分中介作用；认知信任在发展型心理契约与显性知识共享意愿之间起部分中介,而在发展型心理契约与隐性知识共享意愿起完全中介作用。本研究结论进一步丰富了知识共享理论,对企业的知识管理实践具有重要启示意义。同时,根据本研究的主要结论指出其在企业管理的建议,最后提出了研究中存在的不足及后续研究方向。