绩效考核作为员工职业发展的一部分,在促进员工与组织的沟通、加强员工对组织的信任、确定培训需求等方面发挥了重要作用,是实现组织有效运营不可缺少的手段。然而,现有的绩效考核研究更偏重于理论和方法研究,缺少需要结合实际案例和事实数据对绩效考核进行系统梳理和实证检验。为了填补这一研究薄弱环节,本文以Z教育培训机构教学人员为研究对象,探讨了绩效考核在实践应用中存在的不足以及具体改进方法。本文首先通过文献梳理,总结了国内外绩效考核的研究现状,并指出了现有研究的不足。在此基础上,本研究介绍了Z教育机构的概况与教学人员绩效考核现状,通过访谈和问卷调查的方法分析总结了Z教育机构在绩效考核上存在指标不合理和无绩效面谈和反馈等方面的问题,这导致Z教育机构对教学人员的绩效考核不仅没有实现激励教学人员的目标,甚至造成教学人员流失率逐年攀升。为了实现准确、有效的绩效考核,本文基于KPI法,并结合平衡计分卡,从财务、客户、内部运营、学习与成长四个视角确定了Z教育机构教学人员的11个关键绩效指标,例如,财务视角下的讲义收入,客户方面的学员考试通过率,内部运营方面的教学系统使用以及学习与成长方面的可持续发展能力等。进一步地,论文结合德尔菲法、层次分析法和主观经验法,确定了11个关键指标的具体分值。此外,根据培训机构教学特色,论文还确定了绩效考核周期、绩效考核反馈与申诉等制度。为了加强绩效考核体系的科学性与可操作性,本研究从加强企业文化建设和建立以KPI为基础的绩效考核管理方法等方面提出了实施绩效考核的保障措施,并从监督绩效考核方案的实施和纠正与减少绩效考核的结果误差等方面制定了绩效考核的风险分析和控制,开发出一套完整的Z教育机构教学人员绩效考核体系。教育培训机构在我国仍属于发展中行业,关于教育培训行业的管理问题尚处于探索阶段,缺乏成熟的理论指导。本研究以教育培训机构的典型代表Z教育机构为案例,运用绩效考核中的KPI等成熟工具,构建了Z教育机构的绩效考核设计方案,具有重要的理论和实践意义。理论上,丰富了教育培训机构教学人员的绩效考核设计研究内容,为教育培训机构教学人员绩效考核研究领域的指标运用提供参考,完善了教育培训行业教学人员绩效考核领域的理论基础。实践上,本文的研究成果充分调动了教学人员工作积极性、促进了其职业生涯成功,推动了Z教育机构人力资源管理的有效开展,为公司运营提供了动力与保障,同时为行业内其他同质企业提供了借鉴意义,有利于实现整个行业的蓬勃发展。