经济学家斯蒂格勒（George J. Stigler）曾指出，企业通过并购竞争对手而成为巨型企业是现代经济史上一个突出的现象。企业并购重组是市场经济的必然产物，社会经济越发达，市场化程度越高，并购活动就越频繁。近年来，国内乃至全球的企业并购活动正经历着史无前例的增长。2013年，全球发达经济国家经济逐步复苏，消费者对市场的信心大增；另一方面，国内经济增长放缓、货币政策收紧，受此影响，加之一系列兼并重组政策的助推鼓励下，中国企业纷纷选择通过兼并重组的方式来优化资产配置、扩大企业规模、实现战略转型和产能结构调整的目的。在此背景下，中国并购市场2013年呈现爆发性增长，交易数量与金额双双冲破历史记录。然而，并购交易的完成并不代表并购的成功，与日益高涨的并购金额和数量巨大的并购案例相比，并购的失败率一直居高不下，而在导致并购失败的众多原因中，人力资源整合不当首当其冲。因此，人力资源整合的成功是企业并购成功的关键。本文首先系统地论述了国外学者关于企业并购失败的原因和企业并购阶段划分的研究现状，之后论述了国内外学者基于不同角度的人力资源整合策略的研究成果。然后本文在心理契约理论、核心能力理论、人力资本理论、企业文化理论、流程再造理论等相关理论的基础上，将人力资源整合过程划分为整合计划阶段、整合实施阶段和整合巩固阶段，并根据不同阶段的不同侧重点对正和计划阶段的忽视调查、整合实施阶段的心理契约失衡、组织结构冲突、关键员工流失和裁员与安置以及整合巩固阶段的企业文化冲突等人力资源整合过程中的问题进行了系统分析。之后本文针对不同阶段的相应问题具体提出了不同的整合策略，具体策略为：前期调查包括人力资源尽职调查和企业文化兼容性调查，心理契约重建策略，结构整合包括管理层结构整合策略和组织结构整合策略，人员整合，包括关键员工识别机制、员工挽留策略和裁员与安置策略以及企业文化整合策略等人力资源整合策略，从而构建立起了一个具有系统性、层次性、延展性和相对普适性的人力资源整合模型，并将此模型应用到格林柯尔收购科龙案例中，对案例进行了多层次分析，应证了本文所建人力资源整合模型的有效性和可行性，从而增强了并购企业在进行人力资源整合时的可操作性。