与股东大会根据股权比例决定投票权大小的规则不同,董事会的决议规则是一人一票的原则,倡导的是董事之间平等的制度文化。然而,现实情况是有不少董事会存在论资排辈现象,严重影响了董事会的议事效率和决议质量。在中国,论资排辈文化是儒家文化的重要组成部分,公司董事会中的论资排辈现象更加普遍而严重。因此,本论文将在中国特定的制度背景下考察论资排辈文化对董事会监督作用的影响关系。特别地,由于高管薪酬契约是董事会负责制定的一个重要制度,同时高管薪酬问题也是社会各界关注的焦点问题,本论文选择从高管薪酬契约有效性视角实证检验论资排辈文化对董事会有效性的经验影响关系。具体地,本文手工搜集整理了中国A股所有上市公司年报中董事会成员的名单排列顺序信息,并据此刻画出董事会的论资排辈文化特征,进而利用2007-2017年间的18,414个公司年度观测样本数据进行了实证分析。结果本文发现,相对而言,董事会的论资排辈文化显著降低了上市公司的高管薪酬-业绩敏感性;与此同时,本文发现董事会论资排辈文化与高管薪酬-业绩敏感性之间的负向影响关系在民营上市公司和机构投资者持股比例较低的公司表现得更强。上述研究结论在经过内生性问题、主要变量度量方法等稳健性测试后仍然显著成立。此外,本文还进一步研究发现,董事会中的论资排辈文化,还加剧了公司高管的超额薪酬问题和薪酬粘性问题。综合上述结论,本文的研究表明董事会的论资排辈文化会降低公司的高管薪酬契约有效性,也即损害了董事会的监督有效性。本文可能的贡献主要在于:第一,董事会的有效性问题是学术界长期争议的焦点,但至于哪些因素会影响董事会的有效性,我们仍然知之甚少。本文发现董事会论资排辈文化是一个潜在的重要因素,能够丰富董事会有效性的相关文献;第二,高管薪酬问题也是学者们长期关注的话题,本文的研究工作也能丰富和扩展高管薪酬领域的研究文献;第三,文化与金融、文化与公司治理是近年来的新兴研究领域,但是囿于文化的分类和度量问题,大样本的实证论文还非常有限。本文对董事会论资排辈文化的刻画方法和对论资排辈文化相关影响的实证分析,既丰富了相关文献,也对后续研究具有较好的借鉴参考价值。