心理契约是雇员出于对组织政策、管理实践和文化的理解与所在组织或其代理人做出的各种形式责任与义务的感知而产生的,并不一定被组织或各级代理人所明确意识到的相互责任与义务的一系列感知。　　 本文根据以往理论及研究成果,构建了“非领导职务公务员心理契约三维结构模型”,“非领导职务公务员心理契约人口学特征差异模型”,“非领导职务公务员心理契约对其工作绩效行为主效应模型”,“领导成员交换(LMX)对非领导职务公务员心理契约与其工作绩效行为中介效应模型”,“组织公平感对非领导职务公务员心理契约与其工作绩效行为调节效应模型”五个假设模型,采取实证研究方法对北京、浙江等地区的地方非领导职务公务员(有效样本1226个)进行调查,并对研究结果进行归纳。同时,本研究通过浙江H市科技局利用心理契约管理进一步深化本研究对公共部门人力资源管理的实践意义,本研究得到的主要结论如下:　　 1.对于我国地方非领导职务公务员而言,心理契约至少包含三个维度,分别是:现实型、关系型和发展型心理契约,并且这三个维度呈现非平行影响的对称状态。　　 2.不同个人特征的地方非领导职务公务员心理契约感知存在一定差异。无论从个人还是从组织的角度,工作年限和工作经历对非领导职务公务员的心理契约的各维度感知存在影响的这个结论得到证实,而性别、年龄、岗位系列和教育程度等这些个人基本属性上对地方非领导职务公务员对心理契约感知存在影响仅在部分维度上得到了证实。　　 3.对于地方非领导职务公务员而言,公共组织或部门的三种心理契约违背对非领导职务公务员任务绩效行为直接影响并不显著,三种心理契约违背对非领导职务公务员其它绩效行为的直接影响也存在一定差异。　　 4.对于非领导职务公务员而言,从公共组织或部门的“心理契约违背”角度来看,所在组织的现实型、关系型和发展心理契约违背对地方非领导职务公务员绩效行为的影响作用中,通过领导成员关系为中介的传导路径是一个重要的途径。　　 5.在程序公平感和交互公平感程度较高的公共组织或部门中,地方非领导职务公务员心理契约违背状况对工作绩效行为所产生的破坏作用会在一定程度上得到降低,而分配公平感对于公共部门中非领导职务公务员心理契约违背与工作绩效行为的调节作用影响并不显著。　　 最后,对本研究的结论及发现,管理启示及建议、研究局限和未来研究的方向进行了总结与分析。