随着科学技术的飞速发展,互联网服务走入千家万户,为身处世界各地的我们提供着各式各样的在线服务,为我们的工作与生活提供了极大的便利,而围绕丰富的互联网服务形成的互联网行业也在逐渐成熟与壮大。我国互联网行业自二十世纪九十年代开始蓬勃发展,培育了一批具备长期发展潜力的互联网企业。这批互联网企业不仅引领着中国互联网行业潮流,而且通过中国网民人口红利的增长,它们获得了企业本身的高速发展。然而,在业务高速发展、利润迅速增长的同时,日益显著的内部管理问题成为牵制它们前进的绊脚石,对于人力资源的管理尤为如此。　　T公司正是这批互联网企业中的代表企业之一。作为一家互联网服务供应商,从1998年成立,到2004年香港主板上市直到现在,T公司不仅从濒临破产发展成为全球互联网行业中市值排名第三的企业,拥有着亿万用户群体,开展着一站式的互联网体验业务,而且其人员规模也从一个五人创业团队成长为一间拥有上万名员工的大型企业。此时的T公司业务发展以粗放式的资源投放为基础,在高收入、高利润的前提下,T公司的各类资源投放并无规划与管控,一切以支持业务发展为目的。然而,在互联网行业人口红利大潮褪去之时,T公司于2011年提出了自成立以来最大的战略调整,提出“开放·共赢”的战略思路:在2012年,配合业务战略的实施,公司内部管理进入“变革提升”的时代,强调“聚焦精品,打造精兵”。整体环境的变化与管理转型的要求令T公司不得不调整、优化其过去的资源投放方式,转而采用集约化的资源投放方式实现对业务支持的同时,提升资源的使用效率。　　与其他的互联网企业相同,对于T公司发展而言,最为重要的是人力资源的投入。T公司的创始人兼总裁认为“员工是企业最宝贵的财富”,因此当T公司上市后,首先进行规范化管理的是T公司的人力资源管理职能。随着公司的发展,T公司的人力资源管理职能从原先的“综合管理部”中剥离并独立为“人力资源管理线”,其中包括招聘、培训、员工关系、企业文化、薪酬福利、绩效管理、组织发展等主要的人力资源管理模块。盘点T公司的人力资源现状,可以了解到高学历、年轻化、充满活力是T公司员工的基本特征,其人力资源效益总体呈上升态势;但在2011年,T公司的人均创收、人均利润均为负增长,优化人力资源投放计划现状是迫在眉睫的管理工作。由此,主导人力资源投放以及整体人力资源使用、管理的人力资源规划工作便是T公司目前亟需梳理的内部管理工作之一。同时,相信一个合适的全面人力资源规划方案将有助于T公司人力资源效益以及内部管理效率的大幅提升。　　人力资源规划工作是人力资源管理战略体系的重要组成部分,并且是整个人力资源管理体系中的首要问题。人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标,根据企业目前的人力资源状况,决定要引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。通过人力资源规划工作,企业能够确保其在生存发展过程中对人力资源的需求、控制人工成本、组织管理并实施战略。在不同的企业背景下,人力资源规划工作有着不同的定位。以T公司的人力资源规划工作发展为例,在2006年之前,T公司的人力资源管理以事务性工作内容为主,以一线部门的指令为工作方向,此时的人力规划属于事务性人力规划;从2006年开始,T公司的人力资源管理逐步变得完善,人力资源管理工作成为独立的职能部门,人力规划工作以人力资源为核心,以全年预算为牵引,涉及整个企业的所有人力资源管理职能的统一计划和安排,成为职能性人力规划;伴随着2012年的内部管理转型要求的提出,人才竞争成为T公司塑造核心竞争力的关键,人力资源成为战略资源,此时的人力规划工作需要成为战略性人力规划,成为公司整体战略管理的中心。　　为了实施战略性人力规划,必须了解T公司人力规划工作的现状以及未来优化的方向。通过面向T公司的高层、中层、基层管理者及骨干员工的问卷调查或访谈,可发现T公司的人力资源管理伴随着企业业务、战略的调整在发生根本性的变化。在升级为战略性人力资源管理的同时,管理层明确提出战略性人力资源管理的目标为“控制总量、盘活存量、优化增量”。围绕着新战略要求,T公司的人力资源规划工作需要从四个方面进行优化:第一,未来的人力资源规划工作必须突破功能上的限制,往广义人力资源规划发展;第二,人力资源规划方案的落地执行欠缺管控;第三,人力需求总量预测方法存在可优化空间;第四,未来需从战略性人力资源管理的整体性出发考虑,建立全面的人力资源规划方案。　　根据以上分析与优化方向,T公司的战略性人力规划方案可升级为“125全面人力规划方案”,其中包括1个人力存量盘点、2个人力需求、供给量预测以及5个具体的人力资源管理实施计划,每个方案组成部分的关键点如下:　　1.人力存量盘点:结合T公司“聚焦精品”的战略要求,T公司在实施人力资源现状盘点的时候,不仅需要从员工数量、员工结构、员工流动以及人力效益四个纬度来进行数据分析,还需要进行以产品为纬度的人力资源存量盘点,帮助管理者掌握不同重要级别的产品的人力资源投放情况,以助于资源的协调。　　2.人力供需预测:通过SPSS16.0的分析验证,以公司收入作为自变量、人力需求作为因变量搭建的一元回归方程能够帮助T公司预测公司层级的人力需求:而针对不同组织架构的业务特色,围绕各自的产品财务表现,不同组织架构下的人力需求预测使用转换比率法较为合适。在内部人力供给预测方面,马尔科夫矩阵能够很好地帮助T公司梳理人员变动,从而预测内部人力供给量;外部人力供给对于T公司而言较为充裕。　　3.五项人力资源职能计划:根据T公司的人力资源供需平衡分析结果以及其人力资源优化方向,从招聘、内部调配、职业发展、激励、淘汰五个方面制定具体的人力资源职能计划,将有助于针对性的人力资源管理措施的采取,为公司的战略落地提供有利的人力保障。　　此外,通过专人负责、方案分解、跟踪控制和评价反馈四个关键动作能够为“125全面人力规划方案”的执行与评估调整搭建闭环监控的措施,进一步推动人力资源规划方案对战略的切实支持。　　综上,本文以T公司为研究实例,结合人力资源规划工作方面的理论体系知识,为T公司构建了战略性人力规划方案体系,希望对处于转型期的T公司具有一定的现实指导意义与参考作用,帮助T公司顺利实现战略转型,获得更好的发展。