随着经济发展与社会变革的深入，组织变革的频率加快，员工多元角色的需求不断增加，因工作家庭关系不平衡导致离职的现象日益突出。多元角色需求既会产生工作和家庭的相互冲突也会带来工作和家庭的相互促进，通过研究不同来源的社会支持对工作家庭关系的影响，进而分析其对离职倾向的作用具有重要的理论和实践意义。本研究在回顾资源保存理论和社会交换理论的基础上，构建了社会支持对离职倾向影响的多中介模型，包括社会支持、工作家庭冲突、工作家庭促进和离职倾向四个变量，主要研究工作家庭冲突、工作家庭促进在不同来源的社会支持和离职倾向之间的中介作用。其中，社会支持包括上司、同事、组织政策、配偶、父母/孩子、朋友/领居等六个来源，工作家庭冲突包括工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突两个维度，工作家庭促进包括工作对家庭的促进和家庭对工作的促进。通过运用验证性因子分析、回归分析以及多中介检验等方法，本研究验证了工作家庭冲突和工作家庭促进在社会支持和离职倾向之间的中介效应，比较了工作家庭冲突和促进在不同来源社会支持和离职倾向的中介效应，提出了组织加强领导风格与员工的匹配性，提高员工工作时间灵活性等六方面的策略及建议。根据对工作家庭平衡国际研究项目（Project3535）中十个国家和地区的2830个样本的分析，本研究指出：来自上司、同事、组织政策等工作支持和来自配偶、父母/孩子、朋友/领居等非工作支持对离职倾向均具有显著的负相关，其中工作支持对离职倾向缓解效果更明显；工作对家庭的冲突、家庭对工作的冲突、家庭对工作的促进在社会支持与离职倾向之间的中介效应成立，社会支持不仅通过工作家庭冲突降低离职倾向，而且通过多元角色的资源分享提高了工作家庭促进来降低离职倾向。其中工作支持只能通过影响工作对家庭的冲突来改变离职倾向，而非工作支持通过影响家庭对工作的冲突和家庭对工作的促进两方面影响离职倾向。此外，在工作支持中工作对家庭的冲突在上司支持和离职倾向之间的中介效应最强，在非工作支持中家庭对工作的冲突和促进在配偶和离职倾向之间的中介效应最强。因此，组织要注重领导风格与员工的匹配，倡导员工与家庭的沟通互助。