在社会经济飞速发展的背景下，组织面临日趋激烈的市场竞争和复杂多变的内外部环境。在此背景下，如何使组织得以生存和发展已成为企业组织最为关注的问题。越来越多的组织意识到不能单纯依靠管理层，必须发挥整个组织内每一位成员的力量，重视员工建言(Employee Voice)，组织才能长盛不衰。中国受儒家思想影响已久，在文化背景和文化价值观上不同于西方国家。中国人保持沉默的价值取向，加之建言行为本身的风险性，都在一定程度上抑制了员工建言行为的发生。随着对于建言行为的研究逐步深入，学者们发现：领导行为也是员工建言行为发生机制中的重要一环，亟须受到重视，进行深入研究。但是，目前对于领导行为与员工建言行为的关系研究都是以西方领导理论为主，而对于中国本土化的领导理论探索相对缺乏。因此，重点探讨家长式领导对员工建言行为的影响及其发生机制有着非常重要的实践和理论意义，符合我国企业的具体情况。本研究在现有文献基础上，通过对347份有效问卷进行实证分析，试图研究家长式领导对员工建言行为的影响，特别是组织自尊在其中的中介作用。研究结果表明：对员工建言行为具有显著的正向影响的，是家长式领导中的仁慈领导、德行领导维度；而对员工建言行为具有负向的预测力的，是威权领导维度；而组织自尊在家长式领导与员工建言行为之间起到中介作用。具体结果如下：（1）仁慈领导、德行领导行为对员工建言行为具有正向作用；而威权领导对员工建言行为具有负向作用。（2）对员工组织自尊起正向影响的是仁慈领导、德行领导行为；而威权领导则对员工组织自尊起到了负向作用。（3）对员工建言行为具有正向的预测力的是组织自尊变量。（4）在德行领导、威权领导与员工建言行为间，组织自尊起完全中介作用，而在仁慈领导与员工建言行为间，只起部分中介作用。本研究启示：企业的领导者在管理过程中应谨慎使用专权和控制行为，多向下属提供支持和帮助。同时，领导者还应尊重下属，认同下属能力，提高其组织自尊水平，使他们愿为组织发展而提出建议。