随着中国经济的快速发展,我国银行业得到了长足的发展,同时越来越多的外资银行进入中国市场,加剧了银行业的竞争程度,进而导致员工离职问题凸显。高离职率会给企业带来一定的风险和损失,其中显性的损失包括给企业带来招聘、培训、离职重置成本等；隐性的风险包括员工消极怠工、内部管理陷入混乱,甚至会造成企业信誉降低等。因此从理论研究和管理实践角度来说,分析离职倾向的作用机制都是重要的课题。本文从职业承诺的角度研究其与离职倾向的关系,并引入组织信任作为中介变量,以期从职业承诺角度出发,做到对离职行为的事前控制,为人力资源管理中的离职管理提供新的角度,并希望在理论上完善职业承诺对离职倾向的影响机制。本文以大连地区商业银行员工为调查样本,从实证分析的角度,以文献研究为基础,用SPSS.17.0进行分析,探索组织信任在职业承诺和离职倾向关系中的中介作用。本文主要分为五个部分：第一部分将明确研究问题、研究背景、选题的理论和现实意义、研究方法、思路、各章主要内容和研究创新点。第二部分将对国内外关于职业承诺、组织信任和离职倾向的相关文献进行回顾和总结,并综述已有变量间的关系分析,明确本文的研究问题和命题方向。第三部分将主要明确本文的研究对象、相关变量的界定,提出研究假设和理论模型。第四部分进行数据分析。包括效度和信度分析、方差分析、相关分析和回归分析。第五部分为研究结论与展望。根据实证研究结果对结论进行总结和讨论,并结合企业的人力资源管理实际为其提供相应提示和参考。同时指出本文研究的局限性,指明未来的研究方向。通过本文的研究和分析,主要得出以下研究结论：(1)大连地区商业银行员工的职业承诺和组织信任水平较高,职业承诺的三个维度情感承诺、代价承诺和规范承诺也均处于中等偏上水平。离职倾向水平较低,这在一定程度反映出银行业员工离职情况的水平。(2)不同的人口统计变量对职业承诺和离职倾向有显著的差异。性别在规范承诺和离职倾向上产生显著差异；银行性质对情感承诺、规范承诺和离职倾向呈现显著差异。(3)职业承诺的情感承诺和规范承诺维度对离职倾向有显著的负向影响,而代价承诺对离职倾向没有预测作用。(4)组织信任在情感承诺和离职倾向中起完全中介作用,在规范承诺和离职倾向中起部分中介的作用。本文的创新点主要为以下两个方面：(1)本文以大连地区商业银行员工为例,分析职业承诺、组织信任和离职倾向三者之间的关系,揭示了职业承诺与离职倾向的内在因果关系。本文研究结果表明,不同于对教师和护士的研究结果,对银行业员工而言,职业承诺的代价承诺维度无法预测员工的离职倾向,同时性别和银行性质对离职倾向有显著的差异。(2)本文选取组织信任作为中介变量,分析了其在职业承诺对离职倾向影响机制中的中介作用,进一步完善了职业承诺对离职倾向的作用机制,为企业的管理提出更加全面、合理的参考。在后续的研究中,可以增加和完善调查样本、增加研究变量等继续深入的研究职业承诺对离职倾向的影响机制。