随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起,世界各国在关注经济快速发展的同时,也逐渐将关注焦点向个人幸福感问题转移,由此,为组织内部“以人为本”的管理理念提供了一种新的视角。高绩效工作系统作为组织内部“最佳的人力资源管理实践活动”,学者们纷纷将关注重点从“如何提升组织绩效”向“如何提升个人主观幸福感”进行转变。而工作与家庭作为大部分人生活中最重要的两个领域,人们在这二者之间的联系变得越来越紧密,工作与家庭的关系也成为衡量个人主观幸福感的重要指标之一。对我国高校青年教师而言,他们是促进高校科研和教学水平快速发展的中坚力量,更是我国教育文化事业发展的无形资产,然而,他们却面临着科研经费不足、职称晋升困难、职业发展通道狭窄、前期学术成果积累较少、教学评估、赡养老人以及结婚生子等来自工作与家庭双方面的巨大压力,使得他们不得不在工作中投入更多的时间和精力,而投入到家庭中的时间和精力相应减少,导致青年教师体验到比一般教师更高水平的工作与家庭的冲突,进一步影响了他们的主观幸福感。本文以高校青年教师为样本,结合相关理论综述和推演,探究了高校内部实施的高绩效工作系统构成,并与传统的高绩效工作系统对工作职场层面的影响研究不同,本文从个体层面的主观幸福感为研究视角,选取青年教师的工作家庭冲突作为幸福感的衡量指标,探究了高校高绩效工作系统对青年教师工作家庭冲突的影响机理。依据30位青年教师的行为事件访谈样本,本文提取高校高绩效工作系统核心实践条目,并以此为基础编制高绩效工作系统调查问卷。通过两次样本收集,对我国北京、河南、贵州、山东、广东和江西省等536份高校青年教师的有效样本进行问卷调查,利用相关资料分析及问卷编码,结合因子分析、层次回归分析和结构方程分析,本文得出以下五点研究结论:第一,通过对高校青年教师样本的访谈分析与调查统计研究,本文提取了高校高绩效工作系统的五项测量指标。结果显示,高校高绩效工作系统由教师工作信息共享与交流、教师工作参与与管理、教学科研考核与薪酬激励、教师岗位的选拔与培养和教师职业保障五个维度构成。第二,根据相关理论推演,结合我国高校青年教师的现状,分析了不同人口统计变量与组织变量的青年教师在高校高绩效工作系统和青年教师工作家庭冲突感知上的区别。结果显示:所处普通高校与重点高校的青年教师在高绩效工作系统上的感知不同;在文史、经管、理工等专业的青年教师,在高绩效工作系统与工作家庭冲突的感知程度上均不同;而不同性别、婚姻状况、岗位和需抚/赡养人数的青年教师仅在个别维度的感知上存在着差异。第三,本文实证研究表明了高校高绩效工作系统对青年教师工作家庭冲突具有显著的预测作用。也即:高校高绩效工作系统的五个维度与青年教师工作家庭冲突及其子维度间存在着显著的相关性;高校青年教师的工作参与与管理、教学科研考核与薪酬激励对工作干扰家庭具有显著的预测作用;教师工作信息共享与交流、教师岗位的选拔与培养和教师职业保障对家庭干扰工作具有显著的预测作用;教师工作信息共享与交流和教师职业保障对整体的工作家庭冲突水平具有显著影响。第四,分析了高校高绩效工作系统与青年教师工作家庭冲突间中间变量的影响。得出,高校高绩效工作系统对青年教师的组织支持感具有显著的预测作用,且在高绩效工作系统与工作家庭冲突间,组织支持感具有部分中介作用;同时,青年教师的基于组织自尊调节了高绩效工作系统与工作家庭冲突间的关系。第五,探究了高校高绩效工作系统与青年教师工作家庭冲突间的影响机制。结果表明,基于组织自尊不仅调节了高绩效工作系统与工作家庭冲突关系,当考虑组织支持感的中介作用时,基于组织自尊调节了高绩效工作系统与组织支持感的正向关系,这一正向关系进一步影响工作家庭冲突,说明带组织支持感中介作用的调节效应显著,同时,组织支持感对工作家庭冲突具有显著影响,从而组织支持感的中介效应也具有基于组织自尊的调节作用。随后,结合前人的研究成果,本文对所得研究结果进行了系统的讨论,并在实证分析的基础上,结合高校高绩效工作系统概念,从高校组织层面和个体层面对青年教师如何平衡工作家庭冲突提出了管理性的意见和建议。本文创新点主要包括:一是以我国高校为背景,构建了高校高绩效工作系统的五维模型,并进行了理论和实证分析,丰富了高绩效工作系统的研究领域;二是与传统的高绩效工作系统对工作职场层面的影响研究不同,本文选取了个体层面的主观幸福感为研究视角,并将青年教师的工作家庭冲突作为了幸福感的衡量指标,探究了高绩效工作系统对工作家庭冲突的影响机理,扩充了高绩效工作系统的结果变量研究,也是对工作家庭冲突理论的一个重要补充;三是建立了高校高绩效工作系统与青年教师工作家庭冲突的作用机理,探索出了组织支持感的部分中介作用和基于组织自尊的调节作用,并结合理论分析和推演,进一步构建了高绩效工作系统、工作家庭冲突、组织支持感和基于组织自尊四个变量间的带中介的调节模型和带调节的中介模型,扩充了多变量间共同作用的模型研究。