我国市场化改革随着时间的推移不断深入,对外开放的程度亦不断扩大。X公司是我国国有的大型建筑类公司,当前面临着严峻的经济形势,包括项目盈利能力较弱、缺乏创效动力和能力、市场开拓难等。伴随着宏观经济进入新常态,建筑业的发展速度放缓,建筑类企业均面临着转型升级的问题。大部分建筑类企业都迫切需要调整项目结构、开发推广新技术以及引进各类高技术人才以应对当前国内外激烈的竞争环境所带来的严峻挑战。为了实现如上目标,企业必须优化现有的薪酬体系,使其合理化,借此吸引、稳定并挽留人才。文章首先对薪酬体系有关的知识进行了梳理,包括国外的薪酬理论以及国内关于薪酬概念、薪酬体系设计等内容的简要介绍。其次对X公司的公司概况、经营状况、组织机构和编制定员情况进行了简单的介绍。运用观察法、访谈法以及文献检索法等方法,对X公司的薪酬体系进行研究分析,并指出该公司现行存在的问题弊端。指出X公司薪酬体系问题主要集中在基本薪酬设计不合理、绩效薪酬分配不明确、福利薪酬有限、薪酬分配缺乏系统性四个方面。本文根据X公司目前的发展战略,结合相关的薪酬理论和薪酬体系设计原则,从X公司薪酬体系目前存在的不足入手,认为X公司应该将学历津贴放入到基本工资里,拉大岗位工资之间的差距,优化年功工资,让岗位职责更加明确;其次,绩效薪酬应该更加明确,解决“吃大锅饭”现象,奖励有能力且为公司效益做出突出贡献的员工;第三,应该优化公司的福利薪酬,体现以人为本的人力资源管理理念,增强员工的归属感和忠诚度,最后,在服从公司战略性和经济性等的条件下,设计出符合公司发展的系统薪酬体系。企业的成长与发展都需要员工的努力和付出,员工是企业不可或缺的人力资源,企业对员工越来越重视。公司的薪酬体系能够影响员工的去留,也成为当前人力资源管理体系中最为核心的模块。因此,设计并优化该公司的薪酬体系能够调动员工的工作积极性,提升企业的核心竞争力,更好的服务于公司占略目标,实现公司与员工的共同发展。