随着现代企业所面临环境的急剧变化,创新也早已经不再只是研发部门的任务,而是整个组织各个部门的任务,包括生产,营销,采购,行政服务和其他许多职能部门。以往的研究表明,组织成员创造潜能的开发、组织创新能力和创新绩效与适宜的环境有着密切的关系；除了必要的物质资源和人力资源支持以外,组织创新更加需要支持和鼓励创新的气氛。随着授权管理理论的不断发展,一部分研究者者指出,对于授权的研究不应该仅仅局限于管理人员应通过何种方式授予员工权利上,还应该考虑企业员工对授权措施的心理体验。而组织创新气氛是存在于组织内部,能够被组织成员一致认知体验,并影响其创新行为的持久特性。创新绩效强调个体有意识的运用某些有新意的观点、过程或方法,以便于有效的提高创新的结果。本研究通过查阅和整理以往的文献,对组织创新气氛、心理授权以及创新绩效的内涵、结构和影响因素做了梳理,对它们之间的关系进行探讨,并且分析组织创新气氛通过心理授权的中介变量对创新绩效的影响。本研究主要采用文献综述法和问卷调查法对北京、上海、深圳、重庆、宁夏等地的8家企业做了问卷调查,研究结果表明：第一,组织创新气氛、心理授权和创新绩效在年龄、学历、收入、职位这几个人口统计学变量上差异显著。第二,组织创新气氛和心理授权显著正相关；组织创新气氛的七个维度,即激励机制、领导躬行、团队协力、上级支持、资源保障、组织促进、自主工作与心理授权的四个维度,即自我决策、工作价值、自我效能、目标内化之间显著正相关。第三,心理授权和创新绩效之间显著正相关；心理授权的四个维度,即自我决策、工作价值、自我效能、目标内化与创新绩效的三个维度,即创新意愿、创新行动和创新结果之间显著正相关。第四,组织创新气氛与创新绩效之间显著正相关：组织创新气氛的七个维度,即激励机制、领导躬行、团队协力、上级支持、资源保障、组织促进、自主工作与创新绩效的三个维度,即创新意愿、创新行动和创新结果之间显著正相关。第五,组织创新气氛对心理授权影响显著；组织创新气氛的五个维度,即“领导躬行”、“自主工作”、“激励机制”、“组织促进”和“资源保障”对心理授权有显著的预测力,且这些维度对心理授权的影响均为正向。第六,心理授权对创新绩效影响显著；心理授权的四个维度,即“工作价值”、“目标内化”、“自我决策”和“自我效能”对创新绩效有显著的预测力,且这些维度对创新绩效的影响均为正向。第七,组织创新气氛对创新绩效影响显著；组织创新气氛的四个维度,即“领导躬行”、“自主工作”、“激励机制”和“组织促进”对创新绩效有显著的预测力,且这些维度对创新绩效的影响均为正向。第八,心理授权在组织创新气氛和创新绩效之间起到了中介作用。