21世纪最重要的资源是人才,众所周知,高校是吸纳人才、培养人才的集中地,高校教师是这一集中地的重要资源,是人才的创造者。因此,在实施人才强国、人才强校的今天,如何使高校教师管理体制适应当前社会经济发展与高校发展及教师发展的需要,是每一所高校要解决的实际问题。高校教师聘任制是高校根据岗位要求和应聘者资格,以合同形式聘任工作人员的制度,是高校管理体制改革的重要部分,其管理水平与管理效率的高低,直接影响到高校教师这一人力资源优势的发挥,从而影响高校学生和高校的进步,影响教师个人的发展。我国实行教师聘任制由来已久,但是受历史传统、社会文化和制度缺陷等各种因素影响,真正意义上的“能上能下、能进能出”的教师聘任制并没有建立起来。目前,我国高校教师聘任制实施中还存在着诸如岗位设置、引进渠道、考核评价、激励体制、法律保障等方面的问题。这种状况对于我们建立一支优质、高效的高校教师队伍形成了制约,这就迫切需要以一种新的科学理论为指导,寻求一套科学的适合我国国情的可实际操作的高校教师聘任制改革策略。人力资源管理理论是我国企业、学校等组织所采用的一种新的管理理论。它倡导“以人为本”的思想,把人看作资源而不是机器,通过对人力这一资源的特点的研究,达到组织及成员效益的最大化。本文从人力资源管理理论的视角出发,概述了人力资源管理及人力资源管理理论的内涵、特征,阐述了我国高校教师聘任制改革的历史进程,分析了我国高校教师聘任制取得的阶段性成果和仍然存在的一些问题:岗位设置不合理,岗位职责不明确;引进机制不健全,流动渠道不畅通;评价体系不全面;激励机制不完善;法律保障不到位及产生这些问题的的原因,最后,从人力资源管理理论的三大主要理论:工作分析理论、人与环境匹配理论、激励理论与人力资源管理中的六大模块:管理理念、管理方式、培训方式、考核方式、激励机制、管理目的组成的两维度来分析高校教师聘任制的内容和教师聘任制的特点:注重教师的自主性、注重教师的发展、注重教师与工作的和谐,在此基础上提出了高校教师聘任制改革的具体策略:基于工作分析,合理设岗,明晰职责;健全教师选拔机制;建立科学全面的评价考核体系;完善激励机制,最后提出了这些策略实施的保障条件:政府和社会支持、法律保障、观念保障。