在企业推动管理模式转变、促进组织结构优化过程中,激发员工主动性、发挥员工主动精神、促进员工自发行动对提升企业效率至关重要。上下级互信的组织环境为员工构建起安全的工作氛围,有利于推动员工工作态度、工作动机、工作行为的转变。如何凭借信任关系、借助员工对上级信任的感知来降低其人际风险评估,引导员工自发承担角色外行为,成为现实中亟待破解的问题。探索感知信任对员工行为的作用机制及边界条件逐渐成为信任研究的重点。现有文献对信任与员工行为的探索多基于信任视角,关注员工对上级的信任如何作用于员工工作行为,对下属感知信任的分析尚存在不足,只有少部分学者对感知信任进行了实证研究,揭示感知信任影响个体行为的方向及机制。研究指出,在感知信任的影响下,员工既可能会为了维持组织地位积极行动,也可能会因角色压力表现出强制性组织公民行为。即感知信任对员工行为既存在积极作用也存在消极影响,差异原因可能在于个人特质在其中发挥调节作用。基于文献梳理,本文对感知信任影响员工行为展开研究,以感知上级信任为自变量,以心理安全感为中介变量,以核心自我评价为调节变量,构建有调节的中介模型,探索感知上级信任对员工主动行为影响的作用机制及边界条件。具体包含以下四个问题:（1）感知上级信任对员工主动行为产生何种影响?（2）心理安全感对员工主动行为产生何种影响?（3）心理安全感是否是感知上级信任影响员工主动行为的中介作用路径?（4）核心自我评价是否发挥了调节效应?本文首先进行文献梳理,明晰感知上级信任、心理安全感、核心自我评价、员工主动行为的概念,厘清变量关系,明晰作用机理,在此基础上提出假设、构建理论模型;然后借助SPSS和AMOS软件对325份有效样本进行分析,根据实证结果修正模型,得出结论。本文结论如下:（1）感知上级信任显著正向影响员工主动行为;（2）心理安全感显著正向影响员工主动行为;（3）感知上级信任显著正向影响员工心理安全感;（4）心理安全感在感知上级信任与员工主动行为间发挥中介作用;（5）核心自我评价是感知上级信任影响员工主动行为的边界条件。本研究的创新之处体现在:一是从感知上级信任的新视角分析信任与员工工作行为之间的关系,突破现有研究较多以信任发出者视角探索信任对员工主动行为影响的局限;二是构建“感知上级信任→心理安全感→员工主动行为”的新框架,丰富感知信任视角下员工主动行为的研究;三是将个人特质变量引入到感知上级信任对员工主动行为的影响研究中,以核心自我评价为调节变量,探讨其影响的边界条件,推动信任与员工主动行为的研究向纵深方向发展。