收益是衡量企业经营状况的重要标准之一，企业每年收益的水平越高，企业的发展动力就越足。除去经营状况这方面因素外，企业还将自身收益支付给员工作为薪酬，所以企业的收益也与支付给员工的薪酬有关，企业的所有者都希望能以较低的人力付出获得企业收益最大化。伴随着中国经济的迅猛发展，不同人之间的薪酬也有了较大的差距，例如一个企业中高管与普通员工的薪酬常常就有几倍甚至几十倍的差距，曾有学者认为高管与员工薪酬的变化存在一种非对称性，即对于员工的激励幅度明显小于对高管的激励幅度，企业收益上升时，企业所有者视为高管能力的体现，给予高管更多的奖励，企业收益下降时，并不会全部归责于高管，高管薪酬却没有下降相同的幅度，这种非对称性变动很可能会对企业产生不利影响。为了解企业自身经营与薪酬状况，就需要研究企业收益与薪酬的非对称性变动是否存在，以便更有利于企业的长久发展。　　论文梳理了企业收益、高管薪酬粘性与企业薪酬非对称性变动的各种研究成果，以委托代理理论、双因素理论、管理层权利理论和最优契约理论等理论为基础，将我国具有代表性的制造业上市公司作为研究对象，针对目前我国上市公司存在的高管与员工薪酬差距过大、管理层薪酬粘性过大、以及企业收益与企业各阶层薪酬非对称性变动等问题，分析产生这些问题的原因。以2012-2016年制造业上市公司的历史数据为样本基础，分别创建了企业收益与薪酬敏感性模型、企业非对称性变动存在模型和非对称性变动对未来收益影响模型，并对实证结果进行相关性检验和稳健性检验。将理论研究与实证检验有效结合，提出加强对企业薪酬对称性的约束和监管、优化股权结构和设定最低独立董事比例和完善薪酬委员会建设等建议。旨在使所有者对上市公司的经营状况和员工薪酬情况有更准确、及时的了解，有利于优化资本市场资源合理配置从而保证我国上市公司更加合理持久的健康发展。