本文基于员工绩效考核相关理论,借鉴国内外企业推行OKR考核的实践经验,以正在转型升级的国有海工建造企业QD公司作为研究对象,查找现有考核体系存在的指标固化、覆盖不全,评价结果指导性不强、与业绩不符等问题,并在对企业系统性诊断后,将OKR模式引入QD公司绩效考核体系,致力于修正考核导向,强化考核过程中对人的主观能动性和潜力的开发,通过实现个人价值助力企业管理水平和业绩的提升,开发人力资源管理的经济效益。本论文共有六章组成:第一章,绪论。重点阐述了研究背景、研究意义、国内外研究现状,并介绍了本文研究方法、研究内容、研究思路、以及主要创新点。第二章,员工绩效考核相关理论及方法概述,着重对OKR方法及特点进行说明,为企业实行OKR做好理论铺垫。第三章,QD公司员工绩效考核概况,介绍了案例企业基本情况,深入剖析了该公司在考核环境和体系循环中存在的问题及原因。第四章,QD公司基于OKR员工绩效考核体系的构建,首先明确了构建的原则;其次,阐述了包括业绩规划、实施、评估、反馈和应用四个流程的系统设计框架;其次,提出了设计内容;再次,阐述了评估方式;最后,完善了沟通反馈机制。第五章,基于OKR员工绩效考核体系保障措施。通过思考和探索,总结提出实施OKR员工绩效考核需要的制度、组织、技术、文化保障措施。第六章,结论。对本文进行总结和思考,推动国有企业绩效考核体系与国内外前沿的OKR绩效考核变革进行接轨,探索为国有企业转型升级中出现的员工绩效考核问题提供一个全新的解决方案。