根据最优薪酬理论，经营业绩决定股东财富变化，将易于观察到的公司业绩和管理者薪酬挂钩，应当是最佳的管理者薪酬契约。目前，企业设计薪酬合约的通用做法就是根据业绩衡量高管的薪酬水平，因此，理论上薪酬和业绩应当是密切联系的。但是，近些年我国上市公司年报数据显示，高管薪酬的增长幅度明显高于业绩的增长幅度，有些公司甚至在当年亏损的情况下仍然支付给高管巨额薪资。事实说明薪酬和业绩的相关性并没有达到理论预期的紧密程度，高管的薪酬业绩敏感度问题成为近年来学术研究的热点。代理成本理论认为公司资本结构会影响股东和管理者的委托代理关系，同时将引发股东和债权人之间的利益冲突。伴随着企业负债经营，形成了股东、债权人和管理层三方的博弈，各方的行为都将影响管理层的薪酬契约。股权代理成本假说和负债代理成本假说从两个角度解释了资本结构对高管薪酬业绩敏感度的影响。目前，国外已经有研究显示两者之间具有相关关系。但国内很少会将资本结构纳入高管薪酬业绩敏感度的研究范围，往往忽视了其在薪酬合约制定和执行过程中的重要影响。本文以沪深两市经筛选的A股上市公司2008至2011年的年报数据为样本，利用描述性统计和多元线性回归分析方法进行实证检验。根据我国特殊的国情，本文将总体样本分为国有企业和非国有企业，进一步分析资本结构对不同性质公司的高管薪酬业绩敏感度的影响。实证结果显示，资本结构会显著影响高管薪酬业绩敏感度，它与现金薪酬业绩敏感度和股权薪酬业绩敏感度都呈负相关关系；相比于非国有企业，国有企业的现金薪酬业绩敏感度受资本结构的影响程度更高，股权薪酬业绩敏感度所受程度差异不明显。根据研究结果，本文认为当前我国上市公司的薪酬结构过于单一，应当将短期激励和长期激励有机地结合起来，设计更加合理有效的薪酬结构。完善高管薪酬信息的披露机制，增加信息透明度，加强对高管行为的约束和监督，提高薪酬业绩敏感度。另外，本文认为上市公司通过发行可转换债券进行融资可以有效地降低负债代理成本。从而使股东不需要通过牺牲股权代理成本的方式（主要以降低薪酬业绩敏感度为手段）达到降低负债代理成本的目的。可转换债券的发行有利于提高薪酬业绩敏感度。