在日益激烈的竞争环境中组织要想发展壮大,创新是一个绕不开的话题。员工创造力是组织创新的基础,提高员工创造力已成为企业取得竞争优势的必要条件。要提高员工创造力,则有必要更多的了解工作场所中哪些因素会影响员工创造力。这些因素可能是员工个人因素也可能是情境因素。目前,随着学者们对员工创造力及其影响因素研究的深入,该领域的研究成果越来越丰富。但需要注意的是,大部分学者们的偏好是研究积极因素对员工创造力的积极作用,而对于如何防范工作场所中一些消极层面因素对员工创造力造成影响的研究却比较少。职场排斥是工作场所中普遍存在的看似“温和”但长此以往却会不断破坏工作环境的一种职场负面行为。作为“冷暴力”的一个重要分支,职场排斥违背了应该相互尊重的职场人际交往规范。由于该行为意图模糊、看似“微不足道”,因而容易被组织忽视,也较少受到管理干预。但该行为一旦发生可能会引起“多米诺骨效应”,成为组织人际环境中的一大隐患,为组织运营管理带来危害。研究发现,职场排斥会降低员工组织认同,从而减少组织公民行为^[1],此外该行为还会给受害者带来生理、心理上的消极反应。职场排斥作为影响个体态度以及行为的关键环境因素,对离职倾向、个体工作满意度、创造力均有重要影响。然而,职场排斥相关研究较多聚焦于对个体结果变量如组织公民行为的影响,较少将目光瞄准在员工创造力上,因此职场排斥对员工创造力的作用过程仍需进一步探讨。本研究以自我决定理论、社会认知理论等为理论基础,构建了职场排斥作用于员工创造力的理论模型。本文的研究内容主要包括:首先探讨职场排斥对员工创造力的影响;其次,将组织支持感和创造力自我效能感纳入到职场排斥与员工创造力的关系框架中,分别提出了组织支持感和创造力自我效能感中介作用假设,探讨在链接职场排斥与员工创造力之间的关系中组织支持感、创造力自我效能感所起的中介作用;最后,由于员工个体对不良环境因素的感知存在差异,导致对职场排斥的反应也有所差别,因而本文关注主动性人格在职场排斥与员工创造力关系间的调节作用。通过运用SPSS.20和AMOS.21软件对319名企业员工数据进行验证性因子分析、层级回归分析等数据分析,对职场排斥如何影响员工创造力进行实证检验,得出本研究的主要结论:（1）职场排斥对员工创造力具有显著负向影响;（2）创造力自我效能感在职场排斥与员工创造力关系间发挥完全中介作用;（3）组织支持感部分中介了职场排斥与员工创造力间的关系;（4）将组织支持感、创造力自我效能感两个中介变量并入中介模型,研究发现,两者的中介作用同时成立,都解释了职场排斥对员工创造力的影响;（5）主动性人格正向调节了职场排斥与员工创造力之间的负向关系。最后在此基础上提出供企业参考的可行性建议,并根据本文研究的不足之处指出未来研究应把握的主要方向。