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2015年1月起,央企负责人薪酬管理办法明确了以“挂钩业绩”为核心的高管薪酬管理原则,带动了社会各界对高管薪酬合理性问题的关注,家族企业高管薪酬同样面临着公众的质疑。与国企相比,社会监督对家族企业的约束作用更有限。从近两年上市家族企业CEO薪酬来看,有的企业业绩仅微增,CEO薪酬却大幅上涨;有的企业业绩显著提升,CEO薪酬却不增反降;还有企业业绩严重下滑,CEO薪酬则照涨不误。根据《中国统计年鉴2014》相关数据,2013年我国私营单位吸收城镇就业人口11,177.2万人,占企业单位吸收城镇就业人口总量的61.72%;我国规模以上工业企业资产总额295,144亿元,其中66.05%来自私营单位。私营经济在我国当前国民共进、鼓励创业的社会氛围下发挥着重要作用,是增加就业、提升国民创新能力的坚实力量。受华夏传统文化影响,我国大量私营企业表现出鲜明的家族特征。家族从各方面渗透到企业运营中,家族企业治理不再是单纯的公司治理,而是增添了家族治理的色彩。基于委托代理理论和利他主义理论,本文认为家族企业中存在两类不同的代理人——家族高管和非家族高管,薪酬激励机制对两类高管的作用是不同的。回顾已有文献,诸如家族企业界定、家族涉入程度的度量等问题还都没有形成统一的意见,家族涉入的高管薪酬业绩敏感度研究成果也比较少。基于上述背景,本文聚焦于家族企业高管薪酬业绩敏感度,区分高管人员是否属于控制性家族的成员,比较了家族高管与非家族高管薪酬业绩敏感度的差异,以及家族涉入程度对不同身份高管薪酬业绩敏感度的调节作用。本文以2011-2013年A股非金融上市家族企业为样本,首先将全部样本按照总经理是否由家族成员担任分为家族总经理样本组和职业经理人样本组,分别考察货币性薪酬和权益性薪酬的业绩敏感度。之后代入运用因子分析法得出的家族涉入变量,考察家族涉入程度对高管薪酬业绩敏感度的影响。本文的主要结论有:(1)家族高管货币性薪酬与权益性薪酬业绩敏感度均低于非家族高管。(2)家族涉入程度降低了家族高管的货币性薪酬业绩敏感度。(3)家族涉入程度未表现出对非家族高管货币性薪酬业绩敏感度的影响,但降低了非家族高管权益性薪酬的业绩敏感度。(4)家族企业中,高管人员货币性薪酬与权益性薪酬存在明显的替代关系,而在职消费与薪酬水平正相关。最后,在研究建议部分,本文借鉴德国家族企业默克集团的先进经验,提出我国家族企业可以进一步丰富高管薪酬激励工具种类、提高薪酬激励制度灵活性的建议。