自1986年我国开始试行教师职务聘任制以来，到现在已经有20个年头了，这20年间，聘任制虽然从起步到不断完善，取得了很大的成就。但是，由于受历史传统、社会文化和计划经济体制等各种因素的影响，真正的聘任制并没有建立起来，特别是在教师的聘任选拔环节还存在不少问题，故研究其原因和对策将对聘用制改革的顺利进行具有极其重要的理论和现实意义。高水平的大学必须要有高水平的教师已经成为高校和有关方面的共识。要建设高水平的教师队伍，必须有良好的教师聘任机制。而良好教师聘任机制的建立，要有“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合约管理”的科学聘任原则为指导，要设立专门的招聘机构，制订合理的招聘流程，采用科学的人才选拔方法，并要把这一切制度化和系统化等等。本文前两章综合运用高校教师聘任制的理论与政策研究等方法，比较系统的分析了我国高校教师的聘任选拔机制，第三章运用模糊综合评判法的全面、客观的科学理论为指导，建立了高校教师招聘中的素质测评模型，试图解决高校教师聘任中的素质考察问题。但是，高校教师的招聘工作光有科学的素质测评工具是不够的，还要有为完成人员素质考察的相关配套措施，以及在科学聘任原则指导下的制度、政策的制定与机构的设立，因此，第四章就提出了基于模糊综合素质测评的我国高校教师聘任选拔机制的设计问题。而第五章，运用实证分析的形式，通过一个高校招聘工作的实例来验证本文所提出理论和方法的合理性和相对科学性。本文为高校教师的招聘选拔机制的设计与完善，特别是应聘人员素质的考察问题提出了技术性的建议，在本文中，运用了模糊数学的量化、客观、综合的思想来解决招聘选拔工作中出现的问题，有一定的借鉴之处。