当今世界,全球化与国际化进程已成为日常秩序,国界因现代通讯手段、移民潮和经济活动范围的扩大变得模糊。无论是在社会中,还是在组织、机构内部,文化属性不同的人们突破国界的限制,处于持续的联系当中。在国际团队中工作逐渐成为常态,并且呈现上升趋势。德中两国为跨越洲际与国界的合作提供了与时俱进的例证。两国合作伙伴关系的多面性与持久性反映在诸多层面:德意志联邦共和国与中华人民共和国于1972年建立外交关系。动态的贸易往来、投资、环境领域的协作、文化政治及科学政治的合作是这段关系的重要特点。自2004年,德中关系被定义为“具有全球责任的伙伴关系”。随着中国国家主席习近平于2014年对德国的国事访问,两国关系提升为“全方位战略伙伴关系”。两国在文化层面的联系也同样紧密——中国之于德国的重要意义从在华德国文化与教育媒介的数量上便可见一斑:如在京、沪设有办事机构的歌德学院及德国学术交流中心(DAAD)代表处。在经济领域,德中关系最为紧密。凭借中国高于平均水平的经济活力和德国高于平均水平的高进出口导向,两国的经济关系在过去的几十年中愈发紧密。中国是德国在亚洲地区位列第一的经济伙伴国。同时,德国也是中国在欧洲最重要的贸易伙伴。在这样的背景下,本文案例企业北威州投资促进署(NRW.Invest)可以被视为德中经济促进领域的中间机构之一,旨在扩大德中合作、加强德中关系。作为21世纪的重要经济体,两国愈发重视成功的协作。北莱茵-威斯特法伦联邦州下属的北威州投资促进署将自己定位为服务机构,支持希望在此立足的企业。它将北威州作为国际投资区位进行市场营销,致力于为北威州吸引外国直接投资。该机构在中国设有五个代表处,分别位于北京、广州、南京、上海和成都。北京代表处为中国北方的投资者及企业提供关于立足北威州的咨询服务。为了降低经济合作的难度,201 1年,中国商务与投资论坛(Business and Investors Forum China)应运而生。该论坛每年在杜塞尔多夫市举行一次,旨在为中国投资者与德国企业提供交流的平台。这表明,观察德中合作语境中的跨文化团队是高度相关且富于启发的。目前,提到跨文化际遇,人们常常会联想到误会和文化差异造成的冲突。然而,还存在另外一种以文化间性为出发点的形式,将文化差异与效益间的正面联系凸显出来。在本文中,文化间性指的是多个文化间的相互关系,是交流、回应及理解的交互过程。从负面角度来看,文化间性可能以“关键事件”(critical incidents)的形式表现出来。因此,富有建设性地、积极地构造文化间性是可能的,文化差异可以增加丰富性、提高效益——这种文化间性的积极形式被视作跨文化协同作用。在组织、机构中,跨文化协同作用意味着文化属性、能力、经验、看法、价值观、思考与行为方式不同的人们的重新组合及共同作用。和同质团队相比,跨文化团队能实现高质量的业绩。尽管如此,基础理论著作和全面实验研究很少涉及跨文化协同作为文化问性的正面例证。本文以北威州投资促进署为例,旨在探究跨文化协同作用在德中经济促进领域的形成,并进一步找出利于生成跨文化协同作用的因素。为此,本文先比较了文化间性发展为跨文化协同作用的最重要理论,阐释了跨文化创造力对协同过程的意义,而后定义了跨文化团队工作,并探究其优势与劣势。这一部分的研究表明,跨文化工作团队因其观点多样性与创造力拥有更高的绩效潜力。但是,这种潜力只有在团队领导有效引导的前提下,才能得以完全发挥。通过与北威州投资促进署北京代表处的两名员工及杜塞尔多夫总部的一名员工进行由提纲支撑的访谈,借助质性分析方法,笔者验证了上述理论基础。以Koppe著作1中第二、三章的理论为导向,本文就跨文化工作团队及利于协同作用产生的条件提出了假设,这些假设构成了访谈提纲的基础部分之一。借助Kuckartz的内容分析法2,笔者对访谈资料进行了质性分析与编录评估。部分资料因其不统一性被视为特殊数据,由F4程序转录。在质性内容分析中,笔者先对资料的主要类属进行了解码,即探究特定内容在资料中出现的频率。之后,笔者根据文本并按照主题分类整理主要类属,借助定义与实例系统性地、归纳式地构建次级类属,以进一步细化。为了使这个过程更加明晰,作者建立了主题矩阵,分别列出了两次访谈中的相关类属。结论如下:在自文化和异文化层面的经验与知识是跨文化协同作用产生的重要条件。此外,有关文化差异及如何对待文化差异的知识对协同过程十分重要。受访者倾向于将德方和中方视为两个独立的工作团队,尽管双方维持着稳定的人际关系。受访者均谈到宽容与坦率是基础,开放的交流是矛盾得以直接化解的保证。因此,本文确定,文化差异得到正确对待,其价值得以认可、人际关系和谐、领导方式得当、自文化与异文化意识对产生跨文化协同作用不可或缺。通过访谈及笔者与投资促进署的进一步接触,不难看出中德双方并非一个而是两个固定的工作团队。两个团队以各自的身份同对方交涉、单独决策。然而,团队成员间保持着持续的联系,通过差旅可以定期见面,共同开展部分项目,不是自始至终一同工作的跨文化团队。以上结果证实了Adler的大部分观点3,即文化多元性能够主动、充分地展现可利用的资源。访谈结果被分析评估后,还呈现出以下超出Adler观点的结论:除了良好的团队领导,正确对待文化差异、肯定其价值、掌握自文化与异文化的知识、维持稳定的人际关系是构成跨文化团队中协同作用的基础。在国际工作团队中,文化差异诚然会导致问题,但是,正是文化差异和文化间性产生的协同作用可以为所有参与方带来积极影响。这是笔者通过本文阐释的观点,希望可以为跨文化交流专业的学生、团队领导及国际人力资源领域的决策者带来启示。