进入世界贸易组织(WTO)后，标志着知识经济时代的来临，我国企业有了更大的危机感。企业的行销、研发、经营、管理体制，直接关系着企业的生存。随着国家对国际企业开放程度的进一步扩大，我国企业的一些竞争缺陷进一步凸显，破坏了国内企业固有人力成本的竞争优势。所以人力成本的管理，如何取得竞争优势是国内企业所面临的一个课题。企业追求员工薪酬低，工作效率高且能任劳任怨，以降低人事成本。然而就员工而言，如薪酬给付基础不对，往往会造成表现良好的员工离职或出现工作不能正常进行的情况。故企业薪酬的管理，就目前而言是值得研究的重要课题。薪酬的管理与分配是人力资源开发的核心内容之一，受到各种社会组织的广泛重视。近年来，一方面是企业员工的薪酬结构越来越丰富，薪酬的差距愈来愈大；另一方面员工的跳槽也越来越频繁，人员的流动率愈来愈高。其主要原因在于企业的薪酬激励使员工感到不公平所造成的。如何使企业薪酬激励取得成功和获得更大的效益，这就需要进一步加强薪酬公平感的研究。同时，建立起一个“对内相对公平，对外有竞争力”的薪酬体系应该成为企业薪酬改革的目标。本文在对公平理论进行介绍的基础上，对薪酬管理的不公平性进行了分析。在借鉴前人理论和经验的基础上，通过建立科学的绩效考核体系，依据差别性原则、及时调整原则、抓两头原则和客观性原则等，以及遵循外部公平、内部公平、个人公平的方法来构建企业薪酬激励的公平性系统。同时，本文以W公司为研究对象，在对公司原有薪酬管理进行调研的基础上，分析了该公司现有薪酬制度存在的问题，讨论了薪酬制度设计的基本流程和方法。并在此基础上，结合公司的人员状况和业务特征，依据内外部薪酬调查结果进行了薪酬设计。我国目前薪酬激励体系与国外有很大的差别，在现在及未来的改革中，要以国情为本，遵循企业的客观情况，探讨、完善我国薪酬激励公平性的策略。本文的研究成果可以对国内企业提供有益的参考和借鉴。