1980年-1989年出生的群体被形象的称为80后，已经在企业中有工作岗位的员工则被称为80后员工。80后员工出生在改革开放的浪潮中，同时伴随着中国经济的快速发展，教育事业的进步，互联网的流行，这些时代背景给80后这种独特的个性，使得80后成为知识型员工的代表，物质、自由的追求者，具有开拓的时代精神。然而，《Kelly2010年全球雇员指数报告》显示中国80后员工的忠诚度远低于其他两代同事（30-47岁）与（48-65岁）。正略钧策《2012年中国薪酬白皮书》调查显示80后、90后员工整体离职率高达30%，明显高于平均水平。80后员工高度的离职率给企业带来沉重的运营成本。因此，如何针对80后的特性找到一套有效的员工管理办法成为现代企业亟需解决的问题。工作嵌入模型是由2001年Mitchell等以社会资本理论为指导，并进行大量的实证研究提出的，其不同于传统离职模型，不仅考虑了工作因素，还考虑了社区，即工作外因素，更加全面的考虑影响员工离职的因素。本文则采用工作嵌入模型，通过文献阅读法、访谈法设计调查问卷，并对河北省、吉林省、北京市三地单位中的80后员工通过现场问卷、邮件方式的进行抽样调查。最终运用SPSS进行数据整理，采用信度分析、效度分析、方差分析、相关分析、回归分析等方法进行进一步研究，最终得出以下结论：工作嵌入与离职倾向呈现负相关预测作用；组织牺牲、组织匹配、社区联结与离职倾向呈现显著的负相关；工作内嵌入、工作外嵌入均对离职倾向具有负向预测作用，其中工作内嵌入比工作外嵌入预测性更强；个体属性对工作嵌入、离职倾向均有显著差异，但在个体属性的影响下，工作嵌入仍对离职倾向有负向预测作用，能够解释离职倾向变异的35.2%。根据以上的结论，分别从工作内嵌入、工作外嵌入层面提出基于工作嵌入模型的80后员工人力资源保持建议，降低80后员工离职率，为相关企业提供参考。具体措施有通过建立企业文化认同、员工能力素质模型、职业生涯规划增强组织匹配程度；通过目标管理、团队管理、岗位轮换、建立开放的沟通平台增强组织联结程度；通过来自物质层面、精神层面的激励增强组织牺牲代价；通过对员工的人文关怀、弹性工作制度、社区匹配与社区联结感知来增强工作外嵌入程度。