21世纪以来，互联网的发展与社会各个领域的发展已变成不可分割的关系，大数据、人工智能时代的到来更是加速了企业成长与发展所处内外部环境的智能化、网络化、数据化。在这样的一个大背景下，企业要想取得并保持竞争优势就应当顺势而为、适应时代变化，适时转变发展模式。员工作为组织发展中不可或缺的中坚力量，更应该要顺势而为，勇于突破自我，实施积极的跨界行为。当今的时代，是大跨界的时代，唯有不断地学习、相互借鉴，企业才能在激烈的竞争中保持长久发展。要想有效激发员工主动参与跨界活动的积极性和主动性，领导与员工之间的良好互动是必要的条件之一。
　　如何有效促进员工的跨界行为至关重要。领导成员交换是指领导与组织中的成员建立的一种互惠往来的关系，这种关系是基于领导与员工以前的工作互动。领导与员工之间良好的互动有助于促进一种基于彼此尊重、信任、贡献和喜欢为特征的超出雇佣合同范围之外的一种社会性质的高质量交换关系。高质量的领导成员交换有助于增强员工对领导与组织的忠诚度和归属感，员工基于一种想要回报的心理，会主动做出对领导和组织有益的事情，进而会增加员工参与跨界活动的可能性。另外，70后、80后以及90后员工是现代企业当中的主力军，但因不同代际的员工具有不同的个性特征，所以具有代际差异的员工与领导之间的关系也会有所不同，从而在一定程度上会导致员工自我效能感产生差异。
　　本文主要探究领导成员交换与员工跨界行为之间的关系，并研究了自我效能感在其中的中介作用、代际差异在领导成员交换与自我效能感之间的调节作用。在较完整地梳理分析了领导成员交换、自我效能感、跨界行为以及代际差异的现有相关研究成果后，借鉴国内外的成熟量表，形成了一套以领导成员交换、跨界行为、自我效能感、代际差异为基础的完整的调查问卷。通过发放问卷的形式对253名在职企业员工进行调研，获得研究数据，并对所获取的数据采用因子分析、变量间的相关性分析。之后，分层次回归分析对测量量表进行信度与效度分析、检验领导成员交换对员工跨界行为的主效应、自我效能感在领导成员交换与员工跨界行为间的中介作用，以及代际差异（70后、80后、90后）在领导成员交换与自我效能感之间所具备的调节作用，最后得出以下研究结论：
　　1、领导成员交换的四个维度情感、忠诚度、贡献知觉以及专业尊敬对跨界行为均有正向的影响作用。
　　2、自我效能感在领导成员交换四个维度情感、忠诚度、贡献知觉以及专业尊敬对员工跨界行为的关系中起到了部分中介的作用。
　　3、代际差异在领导成员交换的情感、贡献知觉和专业尊敬三个维度对自我效能感的关系中起到显著的调节作用，90后的调节作用最强，80后次之，70后最弱。在领导成员交换的忠诚度维度对自我效能感的关系中，70后调节作用最强，90后次之，80后的调节作用最弱。