彼德·杜拉克曾预言：未来要保持竞争力，组织必须以现有的1／3人力达成3倍生产力，这代表较少的人力、较高的薪水，并做得更多。也即是说，随着经济竞争的不断加强，组织竞争的优势变成了人才的竞争。谁拥有一流的人才，谁就具有一流的竞争力。随着社会、科技、组织和工作的改变，最终导致了个人的改变。这种个人的改变也就表现在组织和个人的心理契约的变化。过去，组织提供了一份长期和安定的工作，员工对组织的忠诚度和信任度是比较高的。但如今，这种以忠诚换取安定的心理契约已经失效了。取而代之的是组织提供短期和不稳定的工作，员工频繁跳槽，寻找能发挥所长并因自身才能而获得报酬的组织。在这种情况下，组织如何保留人才并使其得到发展便成为人力资源管理的一个重要工作。对于个人而言，如何更有效地规划自己的职业生涯，让自己持续拥有被雇佣的能力便成为个人必须考虑的重要问题之一。在这种背景之下，勾勒出个人职业生涯规划和组织职业生涯管理的内涵与结构是适时和必要的。本文在借鉴和整合国内外研究成果，以我国珠江三角洲地区组织的员工为被试，编制了个人职业生涯规划问卷和组织职业生涯管理问卷，力图能够反映出珠三角地区个人职业生涯规划和组织职业生涯管理的理论和实践的全貌。同时，在理清个人职业生涯规划和组织职业生涯管理的内涵和结构之后，本文还对它们对诸如组织承诺、工作绩效、工作安全感、工作满意感等方面的影响作用进行了研究和验证。经过测试之后，本文得出了个人职业生涯规划包含五个因素，即目标设置与评估、自我评估、环境检视、继续学习、注重关系与自我表现。组织职业生涯管理也由五个因素构成，即绩效和晋升、提供信息、培训与学习、发展项目、上级支持。同时，个人职业生涯规划问卷和组织职业生涯管理问卷都具有较好的信度和结构效度。本研究发现，组织职业生涯管理对组织承诺、工作绩效、工作安全感和工作满意感都有显著的影响作用；组织职业生涯管理对个人职业生涯规划没有显著影响作用；组织职业生涯管理在个人职业生涯规划对组织承诺、工作绩效、工作安全感(部分)和工作满意感的正面影响中起调节作用，也即是说，个人职业生涯规划在对组织承诺、工作绩效、工作安全感(部分)和工作满意感的正面影响，随着组织职业生涯管理的增强而增强。本研究还发现，在人口学变量上，个人职业生涯规划中，目标设置与评估在性别上有显著差异；注重关系与自我表现在工龄上有显著差异；环境检视和继续学习在学历上有显著差异；目标设置与评估、注重关系与自我表现在组织性质上有显著差异。组织职业生涯管理中，培训与学习在性别上有显著差异；发展项目和上级支持在年龄、婚姻状况和工龄上有显著差异；绩效和晋升、培训与学习在学历上有显著差异；绩效和晋升、提供信息、培训与学习和上级支持四个维度在组织性质上有显著差异。