干部考核作为干部管理的重要方法，在干部选拔任用中处于基础性地位。其考核结果是否公正、客观、准确，直接决定着干部的选拔任用，直接影响着干部队伍建设的成败，因此如何提高考核测评工具的效度一直是国内外干部管理领域和心理测量学领域的热点和难点。民主测评作为我国党政机关和武警部队主要的干部考核测评工具，是一种了解群众意见、掌握干部信息的方法，为选人用人提供了参考依据。但民主测评自实施以来，其真正的效果和作用如何，是否能反映干部的真实情况一直备受争议。目前的研究认为，在民主测评组织实施过程中，由于受测评技术、施测方式等多种因素的影响，容易产生“公论不公”的现象，影响民主测评作用的发挥。研究者们也在积极研究探讨如何解决现有问题，但并没有展开相关的定量研究。因此如何基于心理测量学理论和新的技术手段解决民主测评的现存问题，成为摆在我们面前亟须解决的一个重要课题。效度，作为衡量测评工具有效性的重要概念，可以反映出民主测评是否准确地、真实地反映了干部的情况。同时通过对影响民主测评效度的相关因素的探索和分析，可以找到提高民主测评效度的对策和方法,以增强民主测评结果的准确性,为干部考核提供正确的依据。目的：1探讨民主测评存在的心理测量学问题。2研究分析民主测评在干部考核中的效度。3比较民主测评与知人能力测验在干部考核中的效度。4探讨知人能力测验方法运用于干部考核中的可行性，创建一种新的干部考核方法，为知人能力测验将来能广泛运用于干部考核工作中提供理论依据和实践经验。方法：1选取武警某机动师干部35人，某支队士官72人共107名官兵作为研究对象。2采用团体施测的方式对107名研究对象施测民主测评，民主测评的内容按照德、能、勤、绩、心、综合的要求设置。间隔一天后再对72名支队士官施测知人能力测验，知人能力测验的维度与民主测评一致。3以评定对象所在单位的直接上级领导作为领导评定者，要求评定者对评定对象非常熟悉和了解。评定方法采用强迫排序的评定方式，评定者根据某一维度的特征要求，对所有研究对象在该维度上的表现，先评出最优秀的前20%，再评最差的后20%，最后评中间。每名研究对象由3-5名领导评定者评定，以所有领导评定的总结果作为效标。4用各等级分布情况分析民主测评的结果特征；用区分度考察民主测评各个维度的鉴别能力；用pearson相关系数法考察民主测评、知人能力测验与领导评定的效标效度；用相关系数差异的显著性检验比较民主测评与知人能力测验的效度。结果：1干部组民主测评结果优秀、良好、不合格的平均比例分别为84.77%、15.19%、0.04%；士官组民主测评结果优秀、良好、不合格的平均比例分别58.19%、41.16%、0.65%。2除士官组业务能力维度的区分度为0.231之外，其余两组研究对象各维度的区分度均在0.2以下。3干部组民主测评与领导评定的相关系数在0.070-0.390之间，平均相关为0.193，相关最高的是工作勤勉，最低的是心理素质；士官组的民主测评与领导评定的相关系数在0.163-0.370之间，平均相关为0.182，相关最高的是综合评价，最低的是言行适当；4士官组知人能力测验与领导评定的相关系数在0.382-0.665之间，平均相关为0.513，相关结果最高的是综合素质，最低的是敬业精神。5士官组知人能力测验与民主测评七个维度的相关系数差异的显著性检验的t值分别为1.077、1.862、1.728、1.037、1.428、1.913、1.895，其中工作能力、言行适当、心理素质、综合评价四个维度的P值小于0.05，具有统计学意义。结论：1民主测评在干部考核中存在结果偏高、区分度差、效度不高的问题。2知人能力测验在工作能力、言行适当、心理素质、综合评价四个维度比民主测评的效度高。3知人能力测验符合心理测验学要求，可用于干部考核测评。