知识经济的日益深入使得企业中人力资本的价值日益突显,人力资本作用的发挥直接影响到企业的核心竞争力。在此背景下,发达国家及其企业逐渐加大了吸引人才的力度,跨国集团为了保持并增强竞争力更是在全世界范围内搜集人才。与此相对应的是,我国众多的企业仍然在低技术、低附加值的产业链上依靠大量的廉价劳动力来获取数量微薄的利润,而这最重要的原因表现在对于人才的重视程度不够。在经济全球化的背景下,我国企业直面全球性竞争,为了在日趋激烈的竞争环境中获胜,我国企业需要通过不断加强自身建设来增强竞争力并获取产业链中的有利位置。在知识经济日益显现的背景下,事关企业竞争力的一个核心要素便是人才,一个企业是否能够吸引并留住核心人才直接关系到其治理水平、创新能力等一系列关乎企业竞争力的重要因素。为了能够吸引并留住人才,我国企业特别是国有企业亟须建立一套有效的人才激励机制。人力资本的理念早已深入人心,人力资本也能像物质资本一样为企业的价值带来增值,然而在传统的企业分配模式中,人力资本并不能像物质资本一样参与企业剩余的分配,在知识经济日益深入的今天,我国大多数企业仍然维持传统的分配模式,这已经成为了企业提升其人力资本使用价值的一个重要障碍,而这一现象在国有企业中则更为普遍与严重。我国国有企业自上世纪九十年代以来逐步进行了产权改革,但由于观念及制度上的诸多障碍,使得产权改革仅围绕物质资本来展开,人力资本在企业中仍然居于附属地位,致使长期以来制约国企竞争力的诸如公司治理水平不高、员工工作积极性低迷、创新能力低下等现象依然没有得到根本改变。为了改变这一不良局面,本文引入人力资本产权理论,通过实施让人力资本分享企业剩余的人力资本产权激励机制来达到对人力资本进行充分激励的目的。人力资本收益权是人力资本产权的目的性权能,而薪酬又是人力资本收益权的实现形式,因而进行人力资本产权激励的主要途径便是实施薪酬激励。人力资本收益权的实现意味着,人力资本不仅应得到其人力资本的补偿价值(即补偿其人力资本的投资成本及保障人力资本的正常再生产的这部分价值,通常为企业付给员工的工资及福利),还应该得到其为企业带来的价值增值部分,即人力资本增加值,前一部分人力资本已经获得,然而后一部分则通常为物质资本所垄断,而这便是影响人力资本价值发挥的重要因素。为了改变物质资本垄断企业剩余的这一局面,本文建立了针对我国企业特别是国有企业的基于人力资本产权的薪酬激励机制的分析框架,并引入了我国较为前沿的人力资本当期价值计量理论来计算企业的人力资本的相对价值及对于企业剩余的贡献率,最终得出人力资本在企业剩余中的分配额度。为了计算企业剩余,本文引入了会计领域的经济增加值(EVA)指标来作为企业人力资本与物质资本共同分享的企业剩余。本文主要讨论了四个方面的内容,分别为：对本文的理论基础作出回顾与总结；对现有的人力资本分享企业剩余的薪酬激励制度进行了论述；对我国国有企业的薪酬制度现状及其存在的问题进行分析与总结；提出了基于人力资本产权的薪酬激励机制及其实施办法。第一方面内容,对本文的理论基础进行了文献梳理与总结。首先,介绍了人力资本及人力资本产权理论。对人力资本理论的发展阶段进行了梳理,指出现代人力资本理论的产生与发展的重要意义。人力资本产权理论建立在人力资本理论的基础上,是在企业中人力资本的作用日益突出的背景下产生的,它的出现对传统的物质资本垄断企业剩余的分配模式形成了强烈冲击；其次,从现代企业理论角度剩余索取权理论进行了回顾与总结。现代企业理论认为产权包括剩余控制权与剩余索取权,而剩余索取权也成为了实现人力资本产权的一个重要方面。本文从企业理论的多个角度探讨了企业剩余索取权在人力资本与物质资本之间的安排问题；最后,对人力资本产权激励理论进行了总结,并指出薪酬激励是人力资本产权激励主要方式。第二方面内容,对现有的人力资本分享企业剩余的薪酬激励机制进行了论述与总结。人力资本分享企业剩余的薪酬机制其本质是通过设计风险收入的形式来对人力资本进行激励。本文分别对年薪制、股权激励机制以及利润分享计划这几种薪酬激励模式各自的适用对象及优缺点进行了分析。其中年薪制通过在一个生产经营周期内对企业的中高层管理者及核心员工实施的一种薪酬机制；股权激励通常有股票期权、管理层收购、员工持股计划等几种形式,均是通过公司股票的潜在收益来作为实施对象的风险收入,是一种中长期的薪酬激励机制。另外,实施该机制需要借助一个机制较为完善的资本市场；利润分享计划是一种典型的人力资本分享企业剩余的薪酬激励机制,但目前也存在一定的局限,其在实施的时候,员工整体及个体所能分享企业利润的比例的设计比较随意,容易形成不公平的局面。第三方面内容,以国有企业为分析对象,对我国国有企业薪酬制度及其存在的问题进行了分析。首先对我国国有企业的薪酬改革历程进行了回顾；接着从产权角度分别分析了计划时期和转型时期我国国有企业的人力资本产权的残缺模式；最后对国有企业人力资本产权残缺所引起的对企业薪酬激励制度和企业绩效的负面影响进行了分析,并指出设计一套具有良好激励性的薪酬制度是国企改革所面临的一个非常迫切的问题,而且设计一套结构科学合理(包括具有科学的依据、合理的时期结构、针对不同实施对象的合理的层次结构)的薪酬激励机制十分重要。第四方面内容,也是本文的核心内容,主要是薪酬激励机制的设计与实施过程。该薪酬激励机制的设计以实现人力资本产权(主要为人力资本收益权)为目标,通过让人力资本与物质资本按其各自对企业的贡献为依据对企业的剩余进行分配。进行薪酬激励机制的设计,首先就是要解决企业中人力资本的价值贡献的计量。在计量过程中,本文借鉴了人力资本的当期价值计量方法,并以EVA指标来作为人力资本与物质资本进行企业剩余分配的标的,首先确定人力资本群体的在EVA中的分配比例,然后运用岗位模糊评价法来确定人力资本个体综合相对价值及其在人力资本群体中的价值贡献率,最后确定人力资本个体的企业剩余分配额。对人力资本个体的完整的薪酬安排应该包含对其人力资本的补偿价值的安排和对其人力资本增加值的安排,前部分通常为企业中的基本工资与福利,后部分则为对企业剩余的分配,是从企业增加值中分割出的部分。为了实施基于人力资本产权的薪酬激励机制,将企业剩余在人力资本与物质资本之间进行科学地分配,本文在计量人力资本价值的时候引入了EVA(经济增加值)和人力资本当期价值计量理论,其中EVA是指企业税后净营业利润在扣除资本成本(物质资本成本)后的余额,是一个会计学上的指标；人力资本当期价值计量理论也是以一个会计核算周期(通常为一年)为标准来计算一个特定时期内的人力资本的贡献价值,是一个流量概念,它强调人力资本的贡献价值是人力资本价值计量的基础。这二者的引入使得本文人力资本价值的计量与标准的会计核算联系起来,因而具有较强的可操作性。同时,本文所实施激励机制也具有一定的局限性,其评价的时间跨度仅为一个会计核算年度,使得对人力资本的激励偏短期。人的需求的复杂性使得对其的激励机制应该具有综合性和全面性,在时间结构和内容层面上应该进行综合设计,例如在时间结构上应长中短期激励相结合,在内容层面上除了薪酬激励,还应包含诸如精神激励的内容。在进行人力资本价值计量的过程中,本文将会计学中的EVA作为企业剩余融入到基于人力资本价值贡献的人力资本当期价值计量理论中,使得人力资本价值的计量更趋科学和更具可操作性,同时基于贡献的分配特点也更具有激励性,这是本文的创新点。同时,本文的不足地方在于,针对人力资本的激励应具有综合性和全面性,本文所设计的薪酬激励模式略显单薄,在时间结构和内容层面上均不够全面,也没有根据不同激励对象的特点分别设计适合的激励机制。