企业赖以生存和发展的基础可以概括为五种资源:资金、财产、技术、信息和人力,在这五种资源中,最重要的是人力资源。当今的竞争主要是科技的竞争、智力的竞争,而这些归根结底都将是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。所以,如何实现人力资源开发及其潜能的充分利用是企业公认的一大课题,而其中最为复杂和困难的,就是如何做好人员激励,使其潜能充分得到发挥。 改革开放以来,以提升物质利益为主题的薪酬改革一度成为了我国企业改革的热门话题,而仅仅靠提升物质利益是否就可以充分发挥薪酬的激励作用也日益引起了人们的思考。但不可否认企业能可持续发展的重要秘诀之一,应是建立合理有效的薪酬体系,从根本上保证人力资源的竞争优势,并将之转化为市场竞争的优势。 在本文中,笔者的主要工作是通过深入系统地研究A公司的薪酬状况和存在问题,运用薪酬设计的相关理论:激励理论、人力资本理论、公平理论、效率理论及薪酬整体理论和长效激励理论,结合薪酬模型以及薪酬设计的基本原则,经过岗位职责分析、职位评价、分类套级等设计程序,灵活运用人力资源管理理论、方法和技术,设计了一套相对完善的适合该公司现状的薪酬制度。同时考虑到公司发展的前瞻性和保持员工的稳定性,大胆尝试设计了虚拟股票的分配方式——《业绩分红权计划的实施和管理办法》。这对于已经实行股份制改革的国有企业来说,为未来留住现有骨干和引进新的生力军提供了一条新的思路和方法;对于未进行和尚不能进行股份制改造的企业来说,在保持现有工资结构稳定性的情况下,为激励员工提供了一个鲜活的案例和参照。 本论文从文章的选题背景、薪酬设计理论、公司的薪酬状况分析、公司薪酬制度的再设计及对国有中小企业的启示五个方面进行了阐述,以期能为其他企业的薪酬设计者提供一个借鉴。