在信息化和全球化两种力量的共同驱动下,各个企业和组织突破了严格的层次结构,建立起了一个个扁平化组织。由于扁平化结构的发展趋势,组织层级明显减少,企业成员职业发展遇到阻碍,造成更多的成员更早地进入职业发展停滞期,出现职业高原现象。员工可能会通过自己的努力获得职位晋升的资源,同时也会消耗自身的一些资源,这时,员工可能发现自己在工作中的投入与所获得的回报并不对等。员工到达职业高原,无法晋升、学不到知识时,员工为了重新获得员工-组织关系的平衡,可能会采取员工沉默行为来减少对组织的付出。国外学者对职业高原进行研究,主要围绕职业高原对角色内行为、工作绩效和离职倾向的影响等方面,获得了丰富的研究成果。与西方学者相比,国内学者对职业高原现象的研究较为滞后,很难取得突破性进展。并且不论国外还是国内,都鲜有文献研究职业高原和员工沉默行为之间的关系。为了探讨职业高原对员工沉默行为的影响,首先,本文梳理了国内外学者关于职业高原、员工沉默行为、情感承诺和组织公平感的理论研究成果。在社会交换理论和不确定管理理论的基础上,本文建立了职业高原和员工沉默行为的关系模型,引入情感承诺作为中介变量、组织公平感作为调节变量,旨在研究职业高原对员工沉默行为的影响机制和边界条件。第二,本文以企业员工为研究对象,通过搜集、阅读和整理文献,同时结合纸质问卷和电子问卷两种形式对企业员工发放调查问卷,得到313份研究数据样本。在收集到样本数据后,进行统计分析。最后,进行结果讨论,对比职业高原三个维度对员工沉默行为的影响作为补充分析,然后根据本文所得结果,针对性地提出一些人力资源管理方面的实践建议,以降低职业高原水平,提高情感承诺水平,营造组织公平感,减少员工沉默行为。另外,本文还指出了研究的不足之处以及对未来研究的展望。研究结果表明,第一,职业高原对员工沉默行为具有明显的正向影响;第二,情感承诺在职业高原和员工沉默行为之间起到部分中介作用;第三,组织公平感不仅会负向调节职业高原与情感承诺的关系,还会负向调节职业高原通过情感承诺影响沉默行为的间接作用。