在知识经济时代，知识型员工因掌握着专业技能，处于支配、管理、运用企业资源的主导地位，已经成为企业价值创造的不竭动力，也成为了企业相互争夺的稀缺资源。由于知识型员工的自身特点，传统的管理方法很难对其进行有效管理，导致流失现象比较严重。心理契约作为一种对书面契约的补充，能够从心理期望的角度描述员工与企业之间对责任与义务的主观约定，较好地反映了知识型员工的心理需求。通过心理契约的研究可以帮助我们解释员工离职意愿、工作满意度等心理状态，从而有利于企业更好地解决员工流失问题。　　 本文在对知识型员工和员工流失进行概念界定的基础上，通过对昆明地区28家企业人力资源主管的调查，总结了知识型员工的流失现状及影响。并从心理契约的研究视角，通过构建关系模型和知识型员工流失过程模型阐述了心理契约与员工流失之间的关系。在此基础上，对昆明地区248名知识型员工进行了心理契约的调查，通过调查分析和数据处理提取了影响知识型员工流失的主要因素，并对其进行了结构维度划分。最终，从心理契约的违背角度和心理契约的结构维度提出了防止昆明地区知识型员工流失的控制策略。　　 通过系统分析和实证研究，论文得出以下主要结论：　　 1.通过对昆明地区知识型员工可避免流失率的测算，得出目前的流失现状为：行业间流失水平差异较大、流动自发性和示范效应与企业类型高度相关、流失率低于全国水平及个别行业受金融风暴影响较大。　　 2.认为员工的流失遵循着心理契约的构建、心理契约的未履行、感知到差异、感知到破裂、心理契约的违背和员工主动离职这样一个过程。　　 3.依据三维结构论，对与留职意愿相关性较强的变量(0.01显著水平下相关系数大于0.3)进行归类，具体为：物质激励维度包括工资与福利、分配公平性；环境支持维度包括稳定工作、关心生活、信任尊重、领导认可及充分资源；发展机会维度包括晋升机会、目标方向、学习培训、工作参与度、工作挑战及工作单调性。　　 4.认为员工类型、月收入、年龄及婚姻状况不同，导致留职意愿、工作满意度和组织承诺三个员工流失的前因变量存在显著差异。