目的:1.了解护士共情疲劳、工作投入、心理资本与隐性缺勤的现状;2.分析护士隐性缺勤的影响因素;3.通过构建结构方程模型进一步探索四者间的作用关系;4.为缓解护士的隐性缺勤,降低护理差错事故的发生提供参考依据,从而促进护士工作投入,主动调适工作压力,以期达到提升临床护理服务质量、维护护理队伍稳定及促进护理事业持续发展的目标。方法:采用便利抽样法,以广东省5所三级医院和5所二级医院的476名在职护士作为研究对象,运用一般资料调查表、中文版共情疲劳简短量表（C-CF-Short Scale）、中文版斯坦福隐性缺勤量表（SPS-6）、简版工作投入量表（UWES-9）和心理资本问卷进行问卷调查。应用SPSS20.0软件和Amos24.0软件对数据进行统计分析,计数资料用频数、百分比描述,计量资料用均数、标准差描述;采用t检验或单因素方差分析比较社会人口学相关变量在共情疲劳、工作投入、心理资本、隐性缺勤的得分差异;采用Pearson相关分析四个变量的相关性;采用多元逐步回归分析社会人口学变量、共情疲劳、工作投入、心理资本对隐性缺勤的影响;采用分层回归分析方法对工作投入和心理资本在共情疲劳与隐性缺勤间的中介效应进行初步检验;应用AMOS24.0软件,建立结构方程假设模型,进一步验证工作投入和心理资本在共情疲劳与隐性缺勤间的中介作用,分析共情疲劳、工作投入、心理资本和隐性缺勤间的影响路径。结果:1.护士共情疲劳总分为（46.67±22.88）分,条目均分为（3.59±1.76）分,各维度的条目平均得分从高到低依次为职业倦怠、二次创伤;护士工作投入总分为（33.34±14.67）分,条目均分为（3.70±1.63）分,3个维度的条目平均得分从高到低依次为专注、活力、奉献;护士心理资本总分为（86.44±17.05）分,条目均分为（4.32±0.85）分,4个维度的条目平均得分从高到低依次为希望、自我效能、韧性、乐观;护士隐性缺勤总分为（15.91±5.51）分,条目均分为（2.65±0.92）分,低隐性缺勤组者占48.9%（233例）,高隐性缺勤组者占51.1%（243例）。2.护士共情疲劳在不同年龄阶段、婚姻状况、子女数量、夜班数、工作满意度的得分差异有统计学意义（P<0.05）;护士工作投入在婚姻状况、子女数量、夜班数、工作满意度的得分差异有统计学意义（P<0.05）;护士心理资本在年龄、工作年限、职称、婚姻状况、子女数量、夜班数、工作满意度的得分差异有统计学意义（P<0.05）;护士隐性缺勤在夜班数和工作满意度的得分差异有统计学意义（P<0.05）。3.护士共情疲劳总分及各维度得分与隐性缺勤总分均呈正相关关系,相关系数在0.361～0.445之间（P<0.01）;护士工作投入总分及各维度得分与隐性缺勤总分均呈负相关关系,相关系数在0.358～0.456之间（P<0.01）;护士心理资本总分及各维度得分与隐性缺勤总分均呈负相关关系,相关系数在0.419～0.467之间（P<0.01）。4.多元逐步回归分析显示,工作满意度、心理资本、工作投入对隐性缺勤有负向预测作用,共情疲劳对隐性缺勤有正向预测作用,4个变量共解释了隐性缺勤35.2%的变异。5.心理资本在共情疲劳与隐性缺勤之间存在部分中介作用,中介效应占总效应的22.7%;工作投入在共情疲劳与隐性缺勤之间存在部分中介作用,中介效应占总效应的5.3%;心理资本与工作投入在共情疲劳与隐性缺勤之间存在链式中介效应,中介效应占总效应的12.8%。结论:1.护士的隐性缺勤发生率较高,存在一定程度的共情疲劳,心理资本、工作投入处于中等水平,有较大的改善空间。2.护士的共情疲劳程度越严重,隐性缺勤的风险就越高;护士的心理资本水平越高,工作投入水平越高,隐性缺勤的风险就越低。3.工作满意度、共情疲劳、心理资本和工作投入是影响护士隐性缺勤的主要因素。4.护士共情疲劳、心理资本、工作投入与隐性缺勤之间存在相关关系,护士的共情疲劳不仅能直接影响隐性缺勤,还能分别通过心理资本、工作投入间接影响隐性缺勤;护士的共情疲劳经心理资本和工作投入的链式中介效应间接影响隐性缺勤。