大学生就业问题一直是高校管理者和社会所关注的重要问题。而求职结果是大学生求职者在一定的时间范围内,为实现就业目标,通过动用自身和外部的各种资源,付出求职努力后所收到的录用通知的数量、薪资水平和求职满意度。求职结果在一定程度上反映了大学生的就业状况。提到求职结果,更多人想到了就业环境、大学生人格特质等不可控的影响因素。然而最近的研究表明,将研究的重点放在影响大学生就业的资源因素上,对改善大学生的就业状况会产生更大的帮助。因此本研究基于COR理论,从个体资源的角度出发,研究大学生生涯心理资源和人力资本对求职结果的影响。并且对其作用机制进行更加深入的研究,讨论求职自我效能感和求职行为在其中所起的作用。本研究采用生涯心理资源量表、人力资本量表、求职自我效能感量表、求职行为量表和求职结果量表对381名应届毕业生进行了问卷调查。采用Spss16.0、Amos17.0和Mplus7.0对数据进行差异检验、相关分析、多元回归分析、建构结构方程模型、Bootstrap分析,最终得到以下结果:1.生涯心理资源、人力资本、求职自我效能感、求职行为和求职结果在性别上不存在显著差异,在学历和学校类型等变量上存在显著差异。2.大学毕业生的生涯心理资源越丰富,其求职时的自我效能感就会越高,就越会通过提高求职行为的频率和强度来得到更加满意的求职结果。3.大学毕业生的人力资本越丰富,其求职时的自我效能感就会越高,就会通过提高求职行为的频率和强度来得到更加满意的求职结果。4.求职自我效能感和求职行为在生涯心理资源和求职结果之间起到链式中介作用。5.求职自我效能感和求职行为在人力资本和求职结果之间起到链式中介作用。综上所述,本研究验证了生涯心理资源和人力资本对求职结果的影响作用。并且发现了求职自我效能感和求职行为在生涯心理资源、人力资本和求职结果之间的影响作用。针对研究结果,本文分别从大学生群体、学校管理者和企业等角度提出了建设性的意见。