外资企业自进入我国以来已有近40年的历史,伴随着我们国家的紧急体制的逐渐完善,对外部环境的不断改善,外资企业在我国的发展也充满了各种机遇以及挑战。众所周知,21世纪,所有竞争的关键,其实是人的竞争。我国的外资企业自然而然的在对未来做出规划时,势必将人力资源的竞争摆在了举足轻重的位置。由国内外各种人力资源的构成及配置中,我们很容易发现,员工的流动不断增加,但是同时伴随着,各种不可小觑的问题的出现。从前,国企员工流动的问题备受关注,其主要原因是因为当时国有企业在我国国民经济中的突出与显著的地位;与此同时,民营企业在我国的不断成长伴随着其体制的不完善让民营企业的人才流失严重,并使之成为战略级的问题。而今,曾经的“香饽饽”——外资企业也同样遭遇了员工纷纷离职的尴尬,这种状态值得我们深思与分析其原因。在这样的大背景下,本文的主旨在于研究我国外资企业中其中方的知识性员工的离职倾向,并以此研究为预测离职行为提供参考,为公司的管理层在人才的维持上提供借鉴,为我国的外资企业经久发自献出一份薄力。笔者选取了自己所在的建于上海的X外企公司的三百多位中方知识型员工作为样本,作为本次研究的统计分析的基础,试图分析得出我国外资企业中方知识型员工影响其离职倾向的主要因素:包含生活态度、个性心理、个人基本素质、外部机会、自我认知、和谐度、职业成长度、工作满意度、回报公平度及文化融合度等。本文通过调查研究分析发现,首先,基于我国特殊的文化背景下,其外资企业中方知识型员工的离职倾向同时具备一般性及特殊性。就一般性而言,例如员工普遍关注职业发展,工作满意度及薪资报酬等因素与其他性质的企业是相同的。但是,研究同时显示外企离职倾向也拥有其特殊性,例如员工对于组织与个人的和谐度,上下级关系、文化融合度等也相当看重。其次,本次研究的结果也证明了,雇员的价值观以及个人特征的确会很大程度的影响离职倾向的产生。所以,就这一点而言,如果单从组织内部的改善,企图解决离职率问题,恐怕其效果是有限的。本文同样对公司政策提出了建议,就外企的文化特殊性而言,其需要同时从跨文化及离职两个方面着手,这样才能深入了解以及应对其人力资源的离职问题。本文的一大创新在于首次针对我国外资企业的知识型员工这样的人群进行离职倾向研究。此外,本次研究还区别于其他离职倾向的研究将员工的个性及心理特点,态度等价值取向等因素加入模型中,借以丰富离职倾向的模型,从中分析出重要的影响因素。再有就是本位并非将员工的离职倾向进行笼统研究,取而代之的是将离职倾向分成了三大维度分别是:总体离职倾向、中期离职倾向以及短期离职倾向。经过数据统计分析,发现以上三大离职倾向维度,其影响的主要因素并不相同,对于这点,笔者也罗列了原因,作出了合理化的解释。