薪酬分配是当今社会各行各业都需要谨慎面对的一个重要问题，对于高等院校来说，薪酬制度的优化是推动高校发展的强大动力之一。教师是高校的核心组成部分，针对高校教师的薪酬体系进行分析和优化，可以推动高校内部改革，为高校的发展奠定基础。本文基于薪酬管理和薪酬激励的相关理论，以2012年CJ大学教师薪酬的样本数据为参考，通过研究高校教师薪酬分配的现状和数据模型，努力探索符合高校内部公平性和市场外部竞争性的薪酬体系，并提出了相关的绩效考核方案和保障机制。
　　本文的研究分为六个章节。第一章为绪论，这是一个发现问题的过程。着重介绍了本文的研究背景和问题提出的意义。薪酬是人们劳动产物的一种具象化，在社会生活中具有十分重要的地位，高校教师薪酬体系的合理与否直接影响到高校的人事稳定性和教学质量。文献综述部分从薪酬管理和激励机制两个方面分别阐述了国内外在薪酬研究方面的历史、现状和发展情况。本文首先结合社会实际情况，从高校薪酬现状出发，提出优化设计高校薪酬体系的设想。
　　第二章主要是对薪酬激励相关理论的介绍和梳理。由人力资本理论中人力资源有效配置的角度引出了薪酬收入的分配问题，人力资本理论可以从员工的教育及培训角度解释不同岗位之间工资存在差异的原因，不仅关系到薪酬收入的分配，还关系到企业人力资源的开发和激励。接着通过边际效用递减理论说明了固定收入在激励功能方面的局限性，强调了浮动薪酬的重要性，提出调整薪酬体系结构，扩大浮动薪酬的比例，提高浮动薪酬的边际效用，使劳动者的总效用趋于最大化的构想。马斯洛需求层次理论依据人的各种需求，研究人的行为，探索对人有效的激励因素，一定程度上解释了人类行为和心理之间存在的规律。弗鲁姆期望理论以期望和效价的概念对激励效果展开论述，结合赫茨伯格双因素理论中对保健因素和激励因素的分析，为下面关于固定薪酬和浮动薪酬的研究做准备，并提供理论基础。
　　第三章是论文分析问题的重点部分。先对CJ大学的基本情况作了一个简单的介绍，接着基于第二章中的理论，将高校教师的薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬两个类别，并论述了固定薪酬和浮动薪酬的界定、激励效果、划分方式，以及这两个类别在CJ大学薪酬状况中的具体体现，说明了浮动薪酬中奖励绩效的重要性。
　　在CJ大学教师奖励绩效状况分析这一节中以奖励绩效部分为重点，先是以教师奖励绩效频数分布直方图和教师奖励性绩效差异性分析来说明教师奖励绩效整体存在的差异，接着分析了不同职称和工作量对奖励绩效的影响，最后运用SPSSl9.0软件对2012年CJ大学教师各专技级别的薪酬数据进行回归分析并得出相关结论。
　　第四章是对前面所提出问题的一个解决过程。在前面几章的基础上，以高校的发展战略为导向，遵循内部公平性和外部竞争性的原则，从基本薪酬和奖励绩效2个方面提出了CJ大学教师薪酬的定价模型，为优化薪酬体系、确定合理的薪酬水平提供了建设性的设计。
　　第五章是解决问题这一步骤的延伸。重点介绍了教师薪酬体系实施过程中的保障机制，包括绩效考核的方案以及确保高校教师薪酬分配体系的透明化、合理性、动态长效性等保障措施。