随着管理实践的发展,传统的人事管理已被强调技术的现代人力资源管理体系所取代。19世纪80年代以来,人力资源管理的战略性功能又越来越受到重视,有关“人力资源战略”和“战略性人力资源管理”的研究开始逐渐成为人力资源管理研究领域中的主流。笔者本文的目的就是为了在理论上进行梳理和整合,构建出一个新的人力资源战略框架,并将之运用到实践中去,打通理论框架与实践操作的联系。　　因此,整篇文章的主体研究结构就由两个过程构成,一个是基于文献研究构造出新的人力资源战略框架,使该框架应该既具有内容整合上的创新(回答HRMS是什么？),也具有方法论上的构建(回答HRMS怎么做？);一个是通过个案的例证,来应用并检验新框架,尤其在于体现方法的运用。　　在文献研究部分,本文首先辨析和界定HRMS与SHRM这两个概念及其关系,在概念层面得出了一个整合性的界定,即:提出　　HRMS=SHRM的系统解决方案,前者作为一个方案为后者提供指导性大纲,后者作为一个管理活动过程为前者的制定提供具体素材。因此两者在操作中是不可分离的。接着,本文开始讨论企业战略作为HRMS前提的问题,通过对战略理论的简述总结出“内外兼容”的战略基调,并由这个兼容基调推导出人力资源所具有的“天然战略性”,进而推导出,人力资源能力和机制是实现人力资源管理战略性功能的两条主线。并通过两条线的方向关系来说明了企业战略和HRMS的关系,即两者是相互驱动的关系而非仅仅是HRMS落实企业战略。然后,本文从“机制”和“能力”两条主线出发,将有关SHRM的研究划分为四种视角:一是侧重于“机制”的视角:它强调通过HRM机制来落实企业战略,出现了“最佳实践活动”、“结构性匹配/F1”和“权变性匹配/F2”三个阶段。二是侧重于“能力”的视角:它强调能力的先导性,能力驱动战略优势,机制为支撑能力而设。三是关注“整合”的视角:主要强调机制和能力的对等性匹配/F3,使两者结合得更加充分。四是“开放性系统”的视角:它跳出“机制”和“能力”两条主线的束缚,只要被认为“或证实”是对企业的战略实现(或高绩效实现)有积极影响的因素,都可以且应该纳到开放的SHRM系统中来,这种观点也为研究打开了更广阔的视野。　　基于以上的评述,笔者以“一个基调、两条主线、三个匹配和四个系统”为主要内容构建了新的HRMS框架,其中,“一个基调”是就企业战略前提提出要求;两条主线即“机制线”和“能力线”,笔者在两条线上提出并界定了七个变量:HRM模块(HFM)、HRM模式(HCM)、HRM专题性机制(HPM)、能力特征标准(CCC)、能力内容结构(CCS)、人力结构(CHS)及能力运作专题(CPI),对这些变量进行“三个匹配”的过程就是得出HRMS解决方案的过程。“四个系统”包括了HRMS测度系统、人力资源管理功能平台系统、人力资源规划系统及行动计划系统,它们用来保证和支撑HRMS的实现。　　基于以上的“1234”框架,本文还给出了制定HRMS的十一个步骤,作为本框架的方法论。　　最后,本文将新框架的方法在企业个案中进行了应用,收到了较好的实践效果。但也得到了诸如“框架逻辑关系可以进一步固化,使工具化程度更高”等等的建议。