随着知识经济时代的到来，全球化竞争日趋激烈，经济的增长越来越取决于知识的创新和高素质人才的培养。高职院校作为培养高技能应用型人才的基地，随着教育面向市场，也面临着巨大的生存与发展的压力。要想在竞争中立于不败之地，关键在于完善教师绩效考核体系，加强教师队伍建设，充分调动广大教师积极性。绩效考核是绩效管理的重要环节，也是人力资源管理的核心职能之一。高职院校教师绩效考核的成败，不仅关系到教师和学校的共同发展，还关系到整个国家的人才培养。本文以基础理论为依据，按照发现问题、分析问题并寻求解决问题的途径的思路，对湖南省高职院校教师绩效考核现状进行研究。本文阐述了目前湖南省高职院校教师绩效考核存在的主要问题，然后对问题产生的主要原因进行分析，最后提出解决问题的对策及建议。由于考核者和被考核者对考核工作没有形成正确的观念，考核指标缺乏深层次调研以及“人情文化”的影响，教师绩效考核容易出现考核目标与学院发展战略目标缺乏一致性、缺乏教师岗位分析、考核指标的构成及指标权重设置不合理、考核的透明度和互动性不够、重定量轻定性、考核等级划分粗放、考核结果缺乏分析反馈和有效应用、缺乏考核申诉程序等问题。本文针对这些问题，提出相应的对策建议，即：一要以学院发展战略目标为导向确立考核目标；二要进行教师岗位分析；三要建立比较科学的教师绩效考核指标体系；四要加强考核的透明度和互动性；五要注意定量和定性相结合；六要细化考核等级；七要注重考核结果的分析、反馈和应用；八要设置考核申诉程序。