领导力一直是组织和战略研究的热点话题。当前环境不确定性的增加一方面降低了管理预测的效力,一方面却对企业家和组织的领导力提出了更高的要求。基于中国传统哲学和领导力发展的理论前沿,本研究聚焦于“中国情境下个人领导力如何转化为组织领导力”的研究问题,理论探讨了中庸型领导的内涵及维度,以及中庸型领导向组织领导力转化的路径及作用方式。通过对具有代表性的华为和海尔两家企业及其领导者的质化研究,验证了本文的理论框架,识别了组织领导力发展的演化机制。本研究的发现和结论主要包括以下几点：第一,本研究提出了中庸型领导的概念。所谓的“中庸型领导”是指在领导过程中以中庸思想和中庸管理哲学为信仰和指导的高层领导者。通过理论推导和案例验证,本研究发现中庸型领导主要表现为三个方面,分别是中庸型价值观、中庸型思维方式和中庸型行为方式。具体而言,中庸型价值观是中庸哲学的体现,主要表现为“诚信”。中庸型思维方式是对问题和事物认识的感知方式,主要表现为“整合”和“平衡”两个维度。中庸型行为方式是对问题的处理行为,主要表现为“学习”、“授权”和“合作”三个维度。这三个层面六个维度构建了“中庸型领导”的理论框架,为领导理论的发展做出了贡献。第二,本研究发现中庸型领导通过三种双元能力来形成组织领导力。通过理论梳理和案例研究发现,中庸型领导促进了企业学习双元能力、情境双元能力和关系双元能力的形成,进而推动了企业人力资本、组织资本和社会资本的提升,实现了个人领导力向组织领导力的转化。其中,企业的学习双元能力不仅表现为传统的探索性学习和开发性学习之间的平衡,还表现为企业在个体学习和集体学习之间的平衡；企业的情境双元能力主要表现为企业在控制与授权、法治与德治之间的平衡；企业的关系双元能力则主要表现为企业在正式沟通与非正式沟通、合作与竞争之间的平衡。第三,组织领导力的三个维度之间存在协同演化机制。研究发现,组织领导力并不是企业人力资本、组织资本和社会资本的简单加总,而是三者在协同演化的过程中逐渐走向融合和匹配的结果。具体而言,人力资本的提升,为企业的组织资本和社会资本的形成奠定了微观基础；而企业组织资本的形成,有利于企业人力资本向不同的方向发展,并促进了企业社会网络规模的不断扩大；随着企业社会资本的积累,企业更容易吸引优秀的人才加入,从而提升组织人力资本,同时还有利于企业在不同的架构下选择相适应的网络资源,进而提升企业的组织资本。第四,中庸型领导对组织领导力的影响无先后顺序但存在间断性均衡。研究发现,企业组织领导力在形成过程中呈现了间断均衡的特点,在中庸型领导和双元能力的作用下,组织领导力中的人力资本、组织资本和社会资本的形成并非齐头并进,而是在协同的过程中逐渐走向匹配。但人力资本、组织资本和社会资本的形成并没有呈现必然的先后顺序,而是一种动态演化的过程。本文的理论价值和创新点主要体现在以下三方面：第一,基于中国传统哲学提出了更加本土化的概念——中庸型领导,并从理论上将其划分为中庸型价值观、中庸型思维方式和中庸型行为方式三个方面,并进一步将中庸型价值观从诚信维度、中庸型思维方式从整合和平衡两个维度、中庸型行为方式从学习、授权和合作三个维度进行了解构,从而丰富了有关领导力的理论研究。第二,识别并验证了双元能力在中庸型领导和组织领导力生成之间的关键作用。本研究从学习、情境和关系三个方面拓展了双元能力的理论外延,构建了中庸型领导、双元能力和组织领导力发展之间的逻辑关系,识别了双元能力在中庸型领导转化为组织领导力过程中的关键作用,丰富了个人领导力如何转化为组织领导力的研究。第三,识别了组织领导力形成的演化机制及间断均衡。本文发现在中庸型领导和双元能力的推动下,组织领导力的各维度并非齐头并进,而是在协同演化的过程中通过间断均衡的方式逐渐实现匹配。这一方面弥补了有关组织领导力作为整体构念研究的不足,另一方面丰富了组织领导力的细致研究。本论文主要包括六章内容。第一章为绪论,主要介绍了研究背景、核心问题、研究内容与方法等内容。第二章为文献综述,重点阐述了本论文选题的理论情境和基础,明确了本文的理论和知识基础。第三章是对中庸管理哲学的阐释,并阐述了其中的核心价值、方法论等几个核心问题。第四章为理论推演部分,对中庸型领导的个人领导力与企业的组织领导力之间的演化机制进行理论推导。第五章为案例研究部分,以华为和海尔为代表性案例,进一步验证了理论框架。第六章为结论与展望,并提出本研究存在的局限性及未来研究方向。