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目的:在了解山西省三甲综合医院新入职护士自我效能感现状及影响因素的基础上,探讨巴林特小组活动对提升新入职护士自我效能感的效果,为改善新入职护士的心理健康水平、提升护理质量提供参考依据。方法:采用整群抽样法,选取山西省10所三甲综合医院2018年入职的新护士434人作为研究对象。采用类实验法,按照非随机同期对照试验原则,将研究对象整群分配到干预组和对照组,每组包含5所三甲综合医院的新入职护士,其中干预组214人(平均年龄24.51±1.331岁,男性21名,女性193名;大专5名,本科201名,硕士8名;护士职称199名,护师职称15名),对照组220人(平均年龄24.62±1.780岁,男性23名,女性197名;大专55名,本科158名,硕士7名;护士职称183名,护师职称37名)。对照组按照常规规范化培训方法进行培训,干预组214人开展巴林特小组活动,10-12人一组,由具有心理治疗师资质的规培带教老师担任组长,每周培训一次并对培训内容进行记录,每次培训时间60分钟,共培训12次。干预前后用新入职护士一般资料调查问卷、一般自我效能感量表(GSES)和护士心理资本问卷对434名研究对象进行测量。研究结果采用定量研究和定性研究相结合的方法展开分析。使用SPSS20.0软件处理数据,对不同人群特征的新入职护士自我效能感作单因素分析;以自我效能感为因变量,将影响自我效能的各因素逐步引入,进行多因素回归分析;对两组研究对象干预前后自我效能感评分进行配对t检验和独立样本t检验等比较干预前后效果。结果:1.对434名新入职护士现况调查结果表明,新入职护士自我效能感量表评分为2.55±0.487,低于全国量表常模2.86±0.000;新入职护士心理资本问卷得分为88.38±11.621。2.不同人群特征的新入职护士自我效能感单因素分析结果显示,不同性别、薪资水平、择业原因、离职意愿、护患沟通能力、同事关系、领导支持度、转科规培、培训师资、工作压力、心理学课时数及榜样效应等因素都影响新入职护士自我效能感得分,差异均有统计学意义(P<0.05)。而不同年龄、婚姻状况、宗教信仰、职称、人事性质、学历的新入职护士,其自我效能得分的差异均无统计学意义(P>0.05)。3.新入职护士自我效能感影响因素多元回归分析结果显示经常产生离职想法的新入职护士一般自我效能感得分为20.00±5.48,明显低于基本无离职想法的新入职护士26.55±4.43,差异有统计学意义(P<0.05);规范化培训时接受心理学课时数≥6小时的新入职护士一般自我效能感得分为30.54±5.18,高于没有接受过心理学课程的新入职护士24.74±4.49,差异有统计学意义(P<0.001);新入职护士内心的榜样力量对提升其自我效能感有明显效果,有榜样支持的新入职护士自我效能感29.40±4.33,高于无榜样支持新入职护士的自我效能感20.33±5.17,差异有统计学意义(P<0.05),以上自变量可解释新入职护士自我效能感变异的39.1%。4.新入职护士心理资本与新入职护士的自我效能感相关性分析结果显示,新入职护士自我效能感与其心理资本及其各维度成正相关(r=0.445~0.617,P<0.001)。5.巴林特小组活动干预后研究结果显示,干预前对照组和干预组新入职护士的自我效能感得分比较差异无统计学意义(P>0.05);对照组新入职护士前测、后测自我效能感得分差异无统计学意义(P>0.05);12次巴林特小组活动干预后对照组和干预组新入职护士的自我效能感得分比较差异有统计学意义(P<0.05);干预组新入职护士在干预前后的自我效能感得分差异有统计学意义(P<0.05)。6.质性访谈结果,通过对10位新入职护士进行访谈,并对访谈资料进行归纳、整理、分析,最终提炼出与新入职护士自我效能感有关的3个主题:护理专业技能、人际关系和角色转换。结论:1.离职意愿、心理学课时数、榜样效应及心理资本等因素均是影响新入职护士自我效能感的重要因素。护理管理者在新入职护士培训中可通过增加心理学课时数、为新入职护士提供榜样支持等方式,缓解新入职护士的离职倾向,累计其心理资本,从而使新入职护士的自我效能感得到提升。2.应用巴林特小组培训可以有效提升新入职护士的自我效能感,可以帮助新入职护士更自信地面对复杂的临床护理工作,更好地实现优质护理服务,为完善新入职护士规范化培训的内容提供参考依据。3.巴林特小组活动提升了新入职护士在护理专业技能、人际关系和角色转换等多个方面的自我效能感。护理管理者在提升新入职护士专业知识的同时,可通过增加巴林特小组活动等措施,加强对其沟通能力以及人际交往能力的训练,对新入职护士提升自我效能感、适应角色转变具有明显效果。