目的:了解护士心理资本、共情能力和职业倦怠的现状;分析影响护士心理资本、共情能力及职业倦怠的因素;探讨护士职业倦怠与心理资本、共情能力之间的相关性;了解共情能力在心理资本与职业倦怠间的中介效应,为缓解护士职业倦怠,减轻护士离职意愿提供理论依据。方法:2020年9月至2020年10月,采用方便抽样法,选取1家三级医院、3家二级医院的符合标准的1064名护士作为研究对象,使用自行设计的一般资料问卷、职业倦怠量表、人际反应指针量表、心理资本量表通过线上电子问卷的形式对护士进行调查。导出网络调查平台数据,用Excel2019对其整理后,应用SPSS22.0和PROCESS3.0插件对数据进行统计学分析。结果:1.护士职业倦怠中各维度得分为:情感衰竭（18.36±10.57）分;去人性化（4.92±5.30）分;个人成就感（32.31±9.96）分。各维度的中重度检出率分别为50.0%、27.4%、66.7%。单因素分析结果显示:不同医院级别、年龄、科室、学历、工作年限、职称、职务、有无子女、婚姻状况、劳动关系的护士职业倦怠得分具有统计学意义（P<0.05）。2.护士心理资本总分为（91.62±14.50）分,其中自我效能维度得分为（27.67±4.68）分;希望维度得分为（27.12±4.83）分;韧性维度得分为（22.79±3.93）分;乐观维度得分为（14.05±2.88）分。单因素分析结果显示:不同年龄、工作年限、职称、职务、劳动关系、婚姻状况、有无子女对护士心理资本得分具有统计学意义（P<0.001）。此外,不同科室、学历、月收入的护士在自我效能得分存在统计学差异（P<0.05）;学历、月收入的护士在乐观维度存在差异（P<0.05）;不同月收入的护士在希望维度得分上存在统计学差异（P<0.05）。3.护士共情能力总分为（52.95±10.36）分,其中观点采择维度得分为（12.16±3.92）分;个人痛苦维度得分为（7.70±4.34）分;共情关注维度得分为（9.18±3.23）分;想象力维度得分为（14.11±4.21）分。单因素分析结果显示:不同年龄、工作年限、职称、职务、劳动关系、婚姻状况、有无子女的护士共情能力得分有统计学意义（P<0.05）。4.护士心理资本与职业倦怠中的情感衰竭维度、去人性化维度得分呈负相关（P<0.01）,与个人成就感维度得分呈正相关（P<0.01）;护士共情能力总分与情感衰竭得分成负相关（P<0.05）,与去人性化维度得分呈显著负相关（P<0.01）,与个人成就感维度呈正相关（P<0.01）;心理资本与护士共情能力总分及其观点采择、共情关注、想象力维度呈正相关（P<0.01）,与个人痛苦维度呈负相关（P<0.01）。5.共情能力在心理资本与情感衰竭间起“遮掩作用”,其效应值为12.24%、在心理资本与个人成就感间起部分中介作用,其效应值为10.90%。结论:1.护士职业倦怠处于中等偏上水平,并呈现出高情感衰竭、低去人性化、低个人成就感的特点。三级医院、年龄小、工作年限短、职称低、无职务、合同制、未婚无子女的护士职业倦怠严重。建议护理管理者根据护士个体特征实施个性化的干预手段,减轻职业倦怠。2.共情能力处于中等偏高水平。年龄大、工作年限长、职称高、有职务、正式编制、已婚有子女的护士共情能力得分较高。其分维度中个人痛苦维度得分最低、共情关注维度得分最高。提示在日常中护士虽能够主动的关心理解患者情绪,但是我们还是需要注意帮助护士区分自我与他我的情绪,进一步减轻个人痛苦。3.心理资本处于中等偏高水平,有待提高。年龄小、工作年限短、职称低、无职务、合同制、未婚无子女的护士心理资本得分较低。其分维度中希望维度得分最低。因此建议护理管理者在护士的工作过程中,应该重视护士的职业目标设定,并开展合理的职业规划,进一步的提升其希望水平。4.护士心理资本与共情能力、个人成就感成显著正相关,与职业倦怠中的情感衰竭、去人性化维度呈负相关。护士共情能力与个人成就感成显著正相关,与职业倦怠中的情感衰竭、去人性化维度呈负相关。护士心理资本得分越高,其共情能力越高,心理资本可以显著预测职业倦怠。因此,建议管理者应该全面评估护士心理资本水平,并针对性的开展相关培训,提升护士共情能力,降低职业倦怠。进而维持护理队伍的稳定。5.共情能力在心理资本与个人成就感之间起部分中介作用,此外共情能力在心理资本对情感衰竭的影响过程中表现为“遮掩效应”。因此建议护理管理者在开展共情能力培训时,需要重视护士个人痛苦的水平,避免护士因过度沉溺于他人的痛苦,而造成的情感耗竭。