现有对信任的研究表明,组织内信任可以深刻影响员工的行为进而影响员工的绩效,学术界对这一看法还是存在一定的争议。组织内信任可以分为关系信任和制度信任,它们对员工绩效的影响是有区别的,尤其在注重关系的中国特色环境中,关系部分的信任与制度部分的信任,究竟哪种对员工绩效和行为影响更大呢?另外,在知识经济时代,知识型员工的组织内信任感知对其绩效的影响又是怎样的呢?这些问题一方面困扰着中国的学者关于中国社会的信任问题理论研究,另一方也使得中国的企业人员对如何评判和管理知识型员工感到困惑。为此,本研究集中探讨组织内信任对知识型员aa作绩效的影响机制,比较组织内信任不同维度对员工绩效的影响。考虑到以往关于组织内信任的维度都是依据信任对象进行划分的,划分不全面,亦难以支撑本研究。为此,本文将组织内信任分为制度信任和关系信任,将员工工作绩效分为任务绩效、关系绩效和创新绩效。本文采用理论分析的基础上,对知识型员工进行了问卷调查,并使用Spss17.0对样本数据进行统计分析。采用因子分析法检验了量表的效度；采用Q系数检验了量表的内部一致性信度；采用相关、回归分析的方法检验各变量间的关系。最后,构建了组织内信任-工作绩效的关系模型,并得出了以下结论：1.组织内确实存在着关系和制度两种信任结构,制度信任和关系信任都对员工有着重要的影响。2.组织内信任各个维度间并不是简单并列的关系。企业的关系信任和制度信任彼此相互影响。3.工作绩效各个维度间并不是简单并列的关系,它们之间互相影响,某一方面绩效的提高同样会带动其绩效方面的提高。4.组织内信任对员工的工作绩效有正向影响。制度信任对创新绩效、任务绩效和关系绩效都有积极影响,关系信任则对创新绩效与关系绩效有积极影响。5.组织内信任各个维度对工作绩效的影响是不一样的。制度信任对创新绩效的影响大于关系信任对创新绩效的影响。关系信任对任务绩效的影响小于制度信任对任务绩效的影响。关系信任对关系绩效的影响大于制度信任对关系绩效的影响。相比较于关系信任,制度信任对员工的影响更大。