随着组织环境的日益多变,越发多的企业管理者选择通过授权赋能来换取员工更多的责任担当和更好的绩效表现,以帮助企业获得持久竞争优势。为此,领导授权赋能受到了管理实践和学术研究的广泛关注,并取得了丰硕的研究成果。然而,现有的领导授权赋能研究更多地聚集于传统的组织行为变量,对近年来逐渐兴起的公司内部创业较少关注。十八大以来,“大众创业、万众创新”成为国家培育发展新动力的战略举措。在此背景下,我国的创业趋势持续走强。据全球创业观察（GEM）调查显示,中国的创业活动指数高于美、英、德、日等发达国家。公司内部创业正在越来越多的企业中推行开来,涌现了不少内部创业典范,例如海尔“创业小微”、广州芬尼科技“裂变式创业”、万科“项目跟投制”和盛隆电气“群体老板制”等。在公司内部创业实践中,有不少创意项目由底层成员自下而上地发起并推动。然而,以往的公司内部创业研究多聚焦于高层决策者由上而下推动的商业行动,鲜少考察企业中较低层级工作团队的内部创业。创业即识别并利用价值创业的机会,意味着打破常规,适当的自主权对较低层级工作团队的创业活动尤为重要。一些案例研究指出,授权赋能实践在海尔集团、韩都衣舍和芬尼科技等企业内部创业中发挥着重要作用。领导授权赋能是组织中授权赋能实践的重要表现形式,即领导向下属强调工作意义、促进参与式决策、传递高绩效信心和供自主权以弱化科层制约束,帮助下属消除内在无权力感、激发其工作动机。然而,鲜有研究实证探讨其对企业中较低层级内部创业的影响。因此,有必要围绕该问题进行探索。另外,尽管学界围绕领导授权赋能的影响效果开展了广泛研究,但相关结论尚存在分歧,而国外学者所做的元分析仅针对英文文献。中国是当今世界第二大经济体,儒家文化圈的“文化宗主国”,其企业数量和劳动者体量巨大,故元分析应充分纳入中国情境下的研究以发掘领导授权赋能有效性的真实样貌。围绕以上热点问题和研究缺陷,本文旨在回答如下问题:综合考量中外文献后,领导授权赋能与领导有效性的关系会如何?团队领导授权赋能如何影响团队创业导向?它对个体员工内部创业行为又有怎样的影响?本文拟通过三个子研究回应上述问题:（1）领导授权赋能与领导有效性的元分析。系统检索中外文献,通过元分析综合检验其与领导有效性（工作态度,个体、团队和组织绩效）的关系,并考察样本属地、ELB的量表、数据类型和行业类型的调节效应,以澄清其边界条件;此外,还将考察其与创新性/行为、前瞻性/行为和风险承担/行为的关系。以此回应一些暂未明确解释的重要理论问题,并为后面实证模型的出与优化供借鉴。（2）团队领导授权赋能对团队创业导向的影响效应。基于I-M-O理论框架,揭示团队内关系性协调的中介作用以及两个重要的情境因素（任务互依性、领导授权赋能差异化）的边界作用。（3）团队领导授权赋能对员工内部创业行为的跨层次“双刃剑”效应。沿着国内外部分学者指出其并非放之四海而皆准、亦存在“阴暗面”的观点,基于压力交互作用理论,聚焦于团队领导授权赋能如何通过个体挑战性–阻碍性压力对员工内部创业的跨层次“双刃剑”效应以及个体目标导向的权变作用。通过理论分析、元分析和实证研究,本文得到如下结论:（1）领导授权赋能与个体积极（消极）工作态度正（负）相关;与个体（团队）绩效及其各维度正相关,与反生产行为负相关,但与组织绩效的正向关系不显著;与个体（团队）绩效、个体（团队）任务绩效的关系属东亚样本更强,与个体（团队）创新绩效、个体（团队）关系绩效无显著东西方差异;ELB的量表、数据类型调节了领导授权赋能与个体绩效的关系,行业类型无调节效应;此外,还与个体（团队）前瞻性/行为、个体风险承担积极相关。（2）团队领导授权赋能对团队创业导向有积极影响,团队内关系性协调起部分中介作用;团队任务互依性正向调节该中介效应;领导授权赋能差异化倒U形调节该中介效应,即该中介效应在授权赋能差异化适中时更强。（3）团队领导授权赋能对员工内部创业行为有积极影响,挑战性压力起积极中介作用、阻碍性压力的消极中介作用不显著;学习目标导向正向调节挑战性压力的积极中介效应;绩效目标导向会强化阻碍性压力的消极中介效应,即该消极中介效应在绩效目标导向较高时显著。