科技已成为支撑现代经济飞速发展的核心要素,以高新技术产业为主导的企业迅猛发展,对于我国经济发展产生不可忽视的作用。高新技术产业为了实现可持续发展,必然要重视技术水平的提升以及产品的创新。同时为了增强企业的竞争力,人才之间的竞争也愈演愈烈,人力资源已成为现代企业发展的关键。在企业对人员需求量增加,而外部人员资源紧缺的情况下,如何做好内部的选、育、用、留则成为内部人力资源面临的巨大挑战和必须解决的问题。初创企业快速发展到中小型企业的过程中,容易出现四个问题,第一,利用主观意识对人员进行评价,包括面试、选拔晋升等环节,缺少一套完整的评估机制。第二,人岗匹配度暂时性稳定,但是容易出现经过一段时间后,原岗位的人员不再适配与岗位的要求。主要原因在于前期职能边界不明显,对于职位和工作后续规划不清晰,新招进的人只能符合短期内的能力要求。另外随着对于技术要求的不断提高,内部人员能力没有得到提升,造成岗位不适。第三,内部没有明晰的职业发展通道,员工发展得不到满足,造成员工流失。第四,内部没有相关方面的能力提升机制及体系支撑,员工的能力发展受限,一方面员工自身能力得不到成长,另外一方面员工能力没有办法满足企业快速发展的要求。对于新型互联网企业人才流动率高是普遍现象,如何减少流失率,做到内部人员稳定是中小型企业人力资源管理需要直面的问题,人才的重要性在快速发展时期显得尤为重要,人力资源管理也同时面临着巨大的挑战。GW公司主要研究人工智能技术,通过AI虚拟生命技术连接个人与家庭。从GW公司的发展和产品来看,GW公司对外核心竞争力在于人工智能技术的研究,研发技术的不断成熟和创新使得GW公司在短时间快速发展,成为中小型知名企业,荣获多项人工智能创业公司奖项。因此研发能力和自主创新技术是其公司的核心竞争力。研发人员的质量直接关系GW公司的整体效益,GW公司对于高质量的研发人员需求量增加,而外部人员市场紧缺,出现人才断档的现象。同时还出现内部新聘或选拔人员不适用于新岗位等问题。因此GW公司内部研发人力资源成为GW公司人力资源管理的重点方向。本人将以GW公司的研发人员为研究对象,从公司战略出发,对公司人员概况,研发人力资源管理现状及存在的问题开展了一系列研究,从而构建适用于GW公司内部的研发人员胜任力模型并进行应用。本文第一、二部分探讨了GW公司构建胜任力模型的研究背景和意义,从胜任力概念的研究、胜任力模型的研究、企业员工胜任力模型的研究和应用,研发岗位人员胜任力模型研究和应用四个大的维度去了解与分析胜任力模型在国内外的发展以及近几年的使用情况,为本文的模型构建提供了文献研究基础。第三部分从招聘、职业发展通道、培训、薪酬四个维度对GW公司内部人力资源管理的现状进行了分析,认为内部对于研发人员的人力资源管理存在对人缺乏科学地评估标准、职业发展通道不明确、培训基础薄弱等问题,为了做好内部研发人员的人力资源管理,提高人岗适配,根据公司实际情况选择制定符合研发人员的岗位胜任力模型。第四部分首先借鉴了冰山模型的理论知识确定了内部胜任力构建维度,其次根据公司发展及价值观,确认组织胜任力要素,第三通过文献研究确定胜任力素质池,第四,根据岗位分析、行为事件访谈及专家小组讨论确定胜任力模型指标,最后引入层级定义构建研发岗位不同级别的胜任要求,构建完整的胜任力模型。第六部分,将构建的胜任力模型应用到内部人力资源模块中,着重对人员招聘与配置,职业发展通道进行应用分析。GW公司研发人员的胜任力模型构建为企业内部人力资源模块的工作提供了明确的标准,有效解决GW公司的问题,同时也期望本文的研究也给其他同类企业提供借鉴价值。