主管的管理方式对整个组织的发展有着至关重要的影响,人性化的管理方式在现代企业管理中更加受到人们的重视。离职倾向作为一种消极的态度倾向,对组织的长远发展十分不利,而辱虐管理这种负性的管理方式更会激起组织成员的排斥心理,它不仅会影响焦点员工的心理和行为方式,并且会对感知到辱虐管理的第三方造成不同程度的消极影响。以往的辱虐管理研究中,很少有学者立足第三方的视角来探究辱虐管理的作用机制,对替代性辱虐管理缺乏相关的实证研究。因此,本研究拓展了辱虐管理以往的研究范围,立足第三方的视角探讨辱虐管理对员工离职倾向的影响,同时将可雇佣性作为本研究的调节变量,将心理安全感作为本研究的中介变量,并且对可雇佣性和心理安全感在替代性辱虐管理和离职倾向之间的深层作用机制进行探讨。本研究选取河南和上海等地的406名企业员工(男219人,女187人),采用辱虐管理量表、可雇佣性量表、心理安全感量表和离职倾向量表分别测量了第三方员工的辱虐管理感知、可雇佣性、心理安全感和离职倾向。通过分析,得出如下结果:第一,替代性辱虐管理对员工的离职倾向有正向预测作用;第二,替代性辱虐管理对员工的心理安全感有负向预测作用;第三,员工的心理安全感对其离职倾向有负向预测作用;第四,员工的心理安全感在替代性辱虐管理与其离职倾向之间起到中介作用;第五,员工的可雇佣性在替代性辱虐管理与其心理安全感之间起到调节作用;第六,替代性辱虐管理、心理安全感、可雇佣性和离职倾向之间构成有中介的调节模型。以上的结果表明,替代性辱虐管理能够对员工的心理安全感和离职倾向产生不同程度的负面影响。主管应该审视自身的管理方式,调整管理策略,以公正合理的方式处理组织中的问题,以此提高组织中员工的满意度和安全感,增强员工对组织以及主管的认同感,减少员工的流失率。