【摘 要】
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在通信技术、互联网平台、数字化工具的推动下,越来越多的企业开始普及远程办公模式。远程员工作为远程办公的主体,在时间和地点维度上与组织存在物理隔离,仅依靠传统的人力资源管理制度与领导模式对远程员工进行监控、约束与激励将面临新的挑战。现有研究大多从远程办公方式和领导风格及行为探究远程办公的效果,忽略了对远程办公主体的研究。因此,从员工自我领导的视角来探索有效的远程办公绩效管理机制尤为重要,那么自我领导
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在通信技术、互联网平台、数字化工具的推动下,越来越多的企业开始普及远程办公模式。远程员工作为远程办公的主体,在时间和地点维度上与组织存在物理隔离,仅依靠传统的人力资源管理制度与领导模式对远程员工进行监控、约束与激励将面临新的挑战。现有研究大多从远程办公方式和领导风格及行为探究远程办公的效果,忽略了对远程办公主体的研究。因此,从员工自我领导的视角来探索有效的远程办公绩效管理机制尤为重要,那么自我领导如何影响远程员工任务绩效呢?自我领导并不是指个体一味盲目地追求行为的独立性而不考虑其所在群体和组织的内外部环境。在远程办公模式下,员工的情感认知以及组织因素在一定程度上会影响自我领导的效果,所以在本研究中引入工作投入和主管支持概念,试图通过两者的协同效应探索自我领导对员工任务绩效的影响,即工作投入在自我领导与远程员工任务绩效关系中是否起到中介作用,主管支持在自我领导影响远程员工任务绩效的机制中是否起到调节作用,通过解决上述问题为远程员工管理和高效实施远程办公提供新思路。本文以313份远程员工为研究对象,基于社会认知理论和资源保存理论,分析自我领导对远程员工任务绩效的影响,并研究工作投入和主管支持在其中的作用,通过SPSS24和AMOS26统计分析软件实证研究后,得出以下结论:第一,自我领导对远程员工任务绩效有显著的正向影响;第二,工作投入在自我领导和远程员工任务绩效之间起部分中介作用,工作投入的三个维度（活力、奉献、专注）均在自我领导和远程员工任务绩效之间起部分中介作用;第三,主管支持显著正向调节自我领导和工作投入之间的关系,主管支持显著正向调节工作投入在自我领导与远程员工任务绩效之间的中介作用。基于上述结论,本文提出三点管理建议:第一,在人力资源管理实践中纳入自我领导指标;第二,运用大数据管理技术提高远程员工工作投入;第三,建立高效的沟通渠道以提高远程员工主管支持感。
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