我国网络行业经历了萌芽期、成长期、发展期与调整期，2002年，终于回本溯源，进入大发展阶段。从2002年开始，中国互联网市场新的互联网赢利模式纷纷涌现，特别是在短信、网络游戏、收费信息服务等的带动下，我国互联网市场走出低谷。经过近两年的发展，我国的网络经济已经发展成为多元化网络经济。　　在网络经济越冬并向多元化经济模式成长的发展进步过程中，受到多方面问题的限制，尤其是互联网行业在发展过程中，缺乏对传统企业管理模式的借鉴，在其自身先进经济形式中未能结合管理创造自身的可持续发展模式。由此可见，对多元化网络公司在管理及规划问题上进行探究，有助于促进这一行业短期内快速解决问题的能力与长期人力资源政策制度的建立完善二者并重，并对于保持核心竞争力、克服自身经营管理体系和规划上的缺陷以取得进一步发展具有重要意义。先进的技术本身如果没有现代管理体系的支持和管理制度的扶植，不会创造出超高的市场价值。规划管理问题如得不到及时解决，中国互联网公司很难加快速度扩大规模，在市场上与国际互联网公司开展竞争。从这里可以看出，现在正是我们对中国网络公司的管理现状和发展前景作一番认真客观反思的时候了。　　多元化网络公司既是一种新经济形式下的必然产物，又是一种新生事物，对其进行研究有一定的文献局限及方式局限。本文通过文献研究及访谈法（同时也大范围地利用网络进行资料查询），获取了大量的专业理论资料、行业发展资料，以及作为范例的SOHU公司内部资料。通过上述研究，本文以SOHU公司——我国多元化网络公司的门户之一为实例，探究多元化网络公司人力资源规划的问题:　　一、文中介绍了SOHU公司的主要历史发展情况，并从企业文化;SOHU公司并购后的矩阵运营模式及战略运作模式;业务定位及组织结构;人力资源的需求分析与数量规划;人力资源规划的实务操作;人才的培养晋升及激励体系以及人力资源部门运作情况等几个方面分析了SOHU公司的人力资源规划现状。　　二、作为门户网站向多元化网络公司发展的鲜明范例，SOHU公司的人力资源状况及管理战略中存在的问题，有着很大的代表性。为了进一步剖析SOHU公司的管理内涵与实质问题，又以一个独立的章节对SOHO公司人力资源规划中存在问题进行分析。主要针对:管理团队特点及潜在问题，即能否保持本土化与资本市场的融合、管理团队能否保持相对稳定以及企业运营中CEO应该退出市场宣传的前台;组织机构设立方面，SOHU的平等及授权程度较高，但授权方式不清晰，有碍于沟通及内部凝聚力;人力资源配置及人才开发利用中存在人力资源结构重组频繁、扩张过快、以及人力资源结构方面素质差异大的状况，同时，受行业影响，人力资源使用倾向于使用而不重培养，同行业公司间往复流动频繁;分配机制中，因薪酬差距过大及强令保密，带来员工激励中的负面影响，同时，股权也可能对员工激励带来反面的影响。　　三、通过对SOHU情况的介绍及分析，加上对行业内其他公司情况的了解，对多元化网络公司普遍存在的人力资源规划问题进行了探讨。　　1、首先归纳了多元化网络公司存在的管理特点:结构不确定性，即在多元化网络公司，新计划与新方案的突发及重要性，使组织结构的设定、组织流程的安排及组织内部各部门、各层级权责的明确都面临着不确定性;维护核心技术是维护竞争优势最大挑战，技术革新在为企业提供竞争优势的同时，这些革新的技术由于关键人才的流失很容易被竞争者利用和模仿，从而不断地使企业丧失其独有的竞争优势;与传统经济企业相比较，网络企业的组织运作更多地是以项目为基础;管理的主要对象为技术专家型经理及年轻员工，这是人力资源部门面临的新挑战。　　2、结合前文以SOHU公司这一多元化网络公司为例所做的现状及问题分析，以及多元化网络公司的共性管理特点，总结出多元化网络公司人力资源规划中的共性问题:　　1)行业共同缺点是公司使命趋向于短期行为，经营目标倾向于金融炒作，对此只有改变思维才有可能尊重科学，实现真正的规划与管理。网络企业的投机性是导致其内部管理混乱的根本原因。其管理缺陷集中表现为:决策的随意性很高、管理缺乏系统性、激励机制不健全、企业文化缺位等等。　　2)管理体制缺乏应有功能，决策体系高度集中，易于形成武断专行的领导风格。网络企业不迅速专业化、知识化，就不可能找到自己的特长和与其它公司的差异。结果势必是经营效率低下，最终被市场淘汰。　　3)文化缺乏信任，易于造成人力资源的流动频繁。公司企业文化的形成对履行公司的战略规划，发展壮大员工队伍是一个不可缺少的管理手段。如果互联网企业没有一种属于自己的企业文化，就根本无法将企业员工凝聚在一起。互联网公司是否真正做到了以人为本，决定了该公司人员的流动率。　　4)传统企业的激励机制不完全适用于网络公司，存在着激励难于到位的现象。目前很多互联网企业仍在采用传统的以针对个体的金钱激励方式为主的激励机制，无法满足知识型员工的内在需要，无法产生强有力的激励效果。　　5)对于已经上市的网络公司，股票期权在激励之后可能出现反作用。股票期权具有激励机制的积极作用，但当财富与个人挂钩而且数额巨大时，将导致人们逐利和贪婪心理的膨胀。　　6)成本核算问题中未能清晰投入与产出。网络公司与风险投资公司的密切关系更需要企业家认真控制使用资本，降低花销。中国某些网络公司的老板心中无成本核算概念，企业更无控制成本消费的监控机制，经营者花钱如流水，很快就把公司的财产荡尽。　　7)用人机制及领导模式中存在不够成熟的局面。网络行业发展过快，人员不成熟的企业往往忽视人力资源管理的重要性。另外网络公司的领导者太过年轻，一般缺乏人力资源管理经验，很多企业不注重培育自己的员工。　　最后，在文章的结尾，思考了本文从理论到研究中所存在的不足。之后，对互联网公司管理群体性问题进行了反思，希望本文所做的研究及初步问题探索能够对加强网络公司人力资源管理规划起到抛砖引玉之用，为互联网行业历史进程尽绵薄之力。多元化网络公司给人力资源规划带来了无与伦比的机遇与挑战，也必能造就出一批人力资源管理精英，愿他们能够尽快实现管理理论与技能在这一行业的应用突破，造就更加辉煌的网络明天。