我国劳动争议处理方式有四种,即协商、调解、仲裁和诉讼。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条“劳动争议发生后,争议双方应当协商解决,不愿协商或协商不成的,可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的,可以向劳动仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉”。此外,《中华人民共和国劳动法》第77条规定“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决”。协商、调解不是法律规定强制处理措施,因此在实践活动中我国劳动争议处理方式主要是仲裁和诉讼,理论界称之为“仲裁前置、一裁两审”处理模式。2008年5月1日新实施的《劳动争议调解仲裁法》的相关规定虽然部分打破了这一传统模式,但并没有完全扭转我国“一裁两审、仲裁前置”的劳动争议解决模式。随着我国劳动争议日益呈现复杂化、多元化、群体化,这一解决机制在实践中暴露了许多弊端,如仲裁前置往往流于形式、仲裁缺乏司法监督、诉讼程序完全套用民事诉讼程序造成审期过长等。此外,目前我国还没有设立专门的劳动法庭和专业的劳动法法官,劳动争议在诉讼阶段往往得不到及时、有效地解决,这与劳动争议快速解决的特性不相符合。劳动关系是社会生活中最基础、最广泛的社会关系,如果劳动争议发生后不能得到及时解决或是处理不当将会影响到整个社会经济的发展以及社会的和谐、稳定。因此,建立合理的、符合当前我国国情的劳动争议处理制度刻不容缓。对此我们应该更加完善裁、审之间的衔接关系；加强仲裁的司法监督,建立仲裁法律权威性；建立“裁审分离、或裁或审”的双轨制劳动争议解决模式；确立相对独立的劳动争议诉讼制度等。确保劳动争议发生后能够及时、有效的解决,维护劳动关系稳定、顺畅。建立合理的、符合劳动争议特性的争议处理机制对促进整个社会经济发展、维护社会和谐、稳定有着重大意义。